10. Школа психологии и человеческих отношений: возникновение и развитие.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Важным этапом в развитии научного менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о поведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Для успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические возможности. Человеческий фактор стал рассматриваться как элемент эффективности любой организации. Человек становиться главным объектом внимания данной школы.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) родился в Южной Австралии в семье колонистов. Поступил в медицинский институт, но на втором курсе провалил экзамены. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет.

В 1912-1921 гг. он преподавал логику, психологию и этику в университете в Австралии.

В 1926 г. получил должность руководителя производственных исследований Гарвардского университета.

Умер в Великобритании.

Особую известность имеет серия экспериментов, проведенная Э. Мэйо на заводе «Вестрен Электрик» в городе Хоторне. В 1927 году он был приглашен для участия в исследованиях по определению влияния условий труда на производительность. Опыты производились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и е имели аналогов. Результаты обрабатывались целым штатом сотрудников и публиковались в течении 10 лет.

К началу опытов на заводе отмечалась низкая производительность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого положения дел. Они исследовали влияние на производительность труда различных факторов (в т.ч. уровня освещенности рабочего места). Мэйо усложнил эксперимент и к факторам добавил время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результате пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям возникающим между работниками и руководителями в процессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сделано много интересных выводов:

• проблемы производства должны рассматриваться с т.з. человеческих экспериментов;

• очень важны взаимоотношения между работниками и руководителями, признание роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

• было доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной организации, т.к. люди испытывают потребность в принадлежности. Было доказано, что неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям. Любой руководитель должен уметь работать с такими группами.

Обобщающие выводы были опубликованы в книге «Социальные проблемы индустриальной культуры».

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).