2. Організаційна структура кадрової служби сучасної організації.

Виконання нових завдань та функцій службою персоналу потребує проведення змін її структури. При цьому першорядним питанням є статус цієї служби в компанії, який істотно залежить від ставлення до персоналу компанії. Існує три основні концепції ставлення до персоналу:

• персонал як витрати компанії;

• персонал як надбання компанії;

• персонал як імпульс до розвитку компанії.

Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции. В связи с этим изменяется статус кадровой службы, функции которой расширились от сугубо учетных до управленческих. Качественное и количественное увеличение решаемых при этом задач влечет за собой необходимость скорректировать оргструктуры служб персонала. Универсальной структуры HR-службы не существует. Поширеним є варіант структури, яка складається з восьми секторів:

• стратегическое управление персоналом;

• найм рабочей силы;

• подготовка и продвижение персонала;

• мотивация и оплата труда;

• оценка кадров;

• трудовые отношения;

• охрана труда и техника безопасности;

• профориентация и адаптация.

В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,    в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.    Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности. Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек. Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.    Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы. Факторами, що впливають на неї, є:

• отраслевая принадлежность предприятия;

• место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

• уровень централизации управления;

• тип предприятия (локальная компания, холдинг);

• определяющие экономические показатели;

• количество работников предприятия;

• концепция управления персоналом;

• кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);

• состояние регионального рынка труда;

• наличие региональной образовательной инфраструктуры;

• пол и возраст работников;

• технологические особенности производства;

• уровень профессиональной подготовки специалистов службы пер+ сонала.

Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие – находит отражение в ее оргструктуре.

Принципами побудови структури служби персоналу є:

• оптимальность – минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;

• оперативность – реакция на управляющее воздействие (принятое решение);

• надежность – достоверность и корректность используемой информации;

• экономичность – максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;

• гибкость – адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды;

• устойчивость структуры управления – ее способность сохранять сотояние “равновесия”, независимо от влияния внешних воздействий.

Процесс проектирования структуры службы персонала состоит из трех этапов:

• анализ существующей оргструктуры;

• корректировка действующей (собственно проектирование);

• оценка эффективности проектируемой оргструктуры.

В настоящее время наиболее распространены два подхода к построению службы персонала. Одним из них является обращение к компании, оказывающей услуги кадрового консалтинга. Но, во-первых, это достаточно дорого, во-вторых, для проведения такого анализа специалисты будут вынуждены отвлекать работников службы персонала от их повседневных обязанностей с тем, чтобы они представили определенные документы, ответили на необходимые вопросы, прокомментировали какие-либо действия, ситуации, события. В качестве альтернативы можно использовать второе решение: самостійне проектування служби персоналу силами спеціалістів компанії з використанням кращих методик, адаптованих до умов компанії.