2. Особливості та проблеми управління персоналом в готельному та ресторанному господарстві.

У процесі реалізації завдань організації найчастіше виникають ситуації, коли інтереси працівників або посадових осіб не збігаються. Це може призводити до конфліктів, що є на­самперед наслідком невідповідності структури організації та поділу праці, а також роз'єднаності людей з різноманітними ціннісними уявленнями. Практично всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжністю інтересів і ліній поведінки як окремих особистостей, так і груп осіб.

Конфлікти звичайно поділяються на психологічні й соціальні.

Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними проблемами одного індивідуума (наявністю конкуруючих бажань, бажанням уникнути негативних результатів тощо).

Соціальний конфлікт — це конфлікт, що розігрується між індивідуумами, групами їх, а також системами або підсистемами. Структуру конфліктів подано на рис. 8.1.

Майже завжди причиною конфліктів є розходження в поглядах, у спробах одних досягти своєї мети за рахунок інших людей. Основні причини конфліктів в організаціях:— непорозуміння;— зіткнення особистих інтересів;— розбіжності в меті; — неналежне виконання службових обов'язків;— розбіжності в застосовуваних методах;— проблеми, що виникають при визначенні меж відповідальності;— дефіцит взаємодії;— проблеми при визначенні повноважень;— безладдя у справах;— боротьба за обмежені ресурси;— незгода з правилами і політикою, яка проводиться.

У практичній діяльності конфлікти не мають бути проблемою, оскільки вони мають як негативні, так і позитивні сторони.

Конфлікт може бути позитивним, якщо він:— є основою для початку дискусії з обговорення того чи іншого питання;— допомагає розв'язанню проблеми;— збільшує рівень зацікавленості й інтерес окремої людини в розв'язанні того чи іншого питання; — покращує стосунки між людьми;— дає змогу зняти напруженість;— допомагає працівникам повніше розкрити потенційні можливості.

Конфлікт може бути негативним, якщо він:— відриває людей від розв'язання важливих питань;— викликає почуття невдоволеності в колективі;— веде до особистісної або групової ізоляції, а також протидіє порозумінню.

Виділяють такі джерела міжособистісних конфліктів [32].1. Упередженість.

2. Норовливість.3. Підвищена чутливість.4. Різниця в життєвих цінностях.5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або почуттів.6. Різне розуміння завдань.

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.8. Конкуренція при розподілі ресурсів.

9. Нереалізовані очікування.10. Боротьба за перевагу.11. Недостатнє розуміння.

3. Кадровий потенціал підприємств готельно-ресторанного господарства

Термін «потенціал» означає приховані можливості.

Потенціал часто розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію та використані для вирішення різноманітних питань [7, с. 65].

У вітчизняній практиці для визначення понять, які характеризують людей, задіяних у трудовій діяльності на рівні підприємств, здебільшого оперують такими термінами, як «персонал» та «кадри».

До кадрів (від фр. cadres) належить склад кваліфікованих працівників підприємств, установ і організацій згідно зі штатним розкладом. Кадри характеризуються чисельністю, складом, професійною, кваліфікаційною і посадовою структурою, статтю і віком. Поняття «персонал» більш ємне, ніж «кадри», і кадри є складовою частиною персоналу [8, с. 50].

Більшість дослідників розглядає «кадровий потенціал» разом із «трудовим потенціалом».

трудовий потенціал може використовуватися для характеристики потенціалу держави, галузі, регіону, підприємства. Кадровий потенціал характеризує тільки наявні кількісні і якісні характеристики працівників окремих підприємств та установ, галузей, регіонів

Гринкевич С.С. та Гураль Н.Р. вважають «трудовий потенціал» ширшим та багатограннішим, на відміну від поняття «кадровий потенціал». Перший виступає як відносно самостійна підсистема соціально-економічних відносин, а сутність кадрового потенціалу в загальному плані відображає якісну і кількісну характеристики трудового потенціалу постійних, перш за все кваліфікованих працівників підприємства [2]. Дискусійним є характеристика, що подається авторами для визначення цих понять на різних рівнях: працівник (особа), підприємство, суспільство (галузь

Сукупність постійних працівників певного рівня кваліфікації і буде складати кадри підприємства, тобто це визначення характеризує явище у множині, а його застосування до однієї особи буде не достатньо точним.

кадровий потенціал – це сукупність кількісних і якісних характеристик штатних працівників підприємства, які можуть бути використані для підвищення ефективності його діяльності з метою одержання прибутку або досягнення соціального

ефекту.

Кадровий потенціал підприємства має кількісні, якісні й структурні характеристики, які визначаються такими абсолютними й відносними показниками як: облікова та явочна чисельність працівників підприємства на певну дату; середньооблікова чисельність працівників у визначеному періоді; структура кадрів; темпи збільшення чисельності працівників за визначений період; середній стаж роботи за спеціальністю; плинність кадрів; фондоозброєність праці працівників тощо.

Сукупність зазначених показників дає уяву про кількісний, якісний і структурний стан кадрів і тенденції щодо його змін. Відповідно розвиток кадрового потенціалу включатиме в себе спектр заходів, які розширюватимуть можливості працівників підвищувати продуктивність праці та сприятимуть оптимізації зазначених вище показників.

Розвиток кадрового потенціалу повинен бути підкріплений економічною доцільністю

капіталовкладень, пов’язаних із наймом, навчанням і можливостями працівника розкривати свій талант [6, с. 165]. Проте такі заходи в період кризи зазвичай розглядаються як неефективні витрати і вони здебільшого не фінансуються.

кадровий потенціал підприємства поступово втрачається і в майбутньому може спричинити такі проблеми:

зниження мотивації як до трудової діяльності, так і до підвищення кваліфікації та професійної

майстерності, до генерації раціоналізаторських та новаторських ідей тощо;

старіння кадрів (за останні два роки не було прийнято на роботу молодих спеціалістів з

відповідною освітою, а ті, що прийшли на роботу після закінчення профільного університету три роки

тому, звільнились за власним бажанням, попрацювавши 5-7 місяців);

проблеми із залучення висококваліфікованих фахівців;

вказані вище проблеми породжують зниження продуктивності праці, ставлять під загрозу якість виробництва, що в подальшому може відобразитись на співпраці зі замовниками продукції.