- •Методологія та методика стратегічного управління людськими ресурсами
- •Методи стратегічного управління людськими ресурсами
- •Сутність стратегічного управління людськими ресурсами і напрями його розвитку.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції стратегічного управління людськими ресурсами
- •Об’єкт і суб’єкти стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Принципи та засоби стратегічного управління людськими ресурсами
- •Зв’язки стратегічного управління людськими ресурсами з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як предмет наукових досліджень.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як теорія, практика та мистецтво.
- •Поняття стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегія та політика управління людськими ресурсами.
- •Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
- •Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегічна відповідність та її типи.
- •Внутрішня та зовнішня відповідність.
- •Вертикальна та горизонтальна відповідність.
- •Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.
- •Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.
- •Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.
- •Організаційна структура кадрової служби сучасної організації
- •Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
- •Бюджетування витрат на управління персоналом.
- •Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.
- •Оцінка діяльності кадрової служби в сучасних умовах.
- •Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх роль в управлінні людськими ресурсами.
- •Відповідність ділової і кадрової стратегії.
- •Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
- •Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
- •Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.
- •Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.
- •Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •3)Аналіз зовн середов, етапи:
- •40.Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •41.Обгрунтування відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.
- •42.Поняття стратегічного лідерства.
- •43.Типи лідерства у стратегічному управлінні.
- •44.Трансформаційні та трансакційні лідери.
- •45.Стилі керівництва та їх характеристика.
- •46.Тестування лідерських властивостей у стратегічному управлінні.
- •47.Команда і командоутворення у стратегічному управлінні.
- •49.Роль команд у стратегічному управлінні організацією.
- •52.Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами.
- •53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.
- •54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.
- •55. Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами.
- •56. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами.
- •57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.
- •58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.
- •59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.
- •61. Система планів розвитку людських ресурсів.
- •62. Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.
- •63. Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •64. Поняття стратегії організаційного розвитку.
- •65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.
- •66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.
- •70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.
- •71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •72. Стратегії управління організаційними змінами.
- •75. Моделі організаційних змін.
- •78. Розробка позитивного психологічного контракту.
- •80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.
- •Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.
- •82. Стратегічне планування людських ресурсів.
- •Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.
- •Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.
- •Комплекс дій щодо реалізації стратегічного плану з людських ресурсів.
- •86. Стратегії розвитку людських ресурсів.
- •Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.
- •Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.
- •89. Різновиди стратегії винагороди.
- •90. Поняття стратегічної мотивації.
- •Стратегічні стимули.
- •Моделювання компенсаційного пакету працівника відповідно до стратегічних цілей та завдань.
- •93. Життєвий цикл організації та його складові.
- •94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.
- •97.Супроводження процесів звільнення персоналу.
- •99.Специфічні умови стратегій управління людськими ресурсами в українських організаціях.
- •100Стратегічне управління людськими ресурсами та його ефективність.
- •Оцінка стратегічного внеску служби управління людськими ресурсами в результати діяльності організації.
- •102.Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •106.Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.
Внутрішня та зовнішня відповідність.
Зовнішня відповідність
Зовнішня відповідність означає, що стратегії управління людськими ресурсами відповідають діловим стратегіям, етапам розвитку фірми, ураховують організаційну динаміку й відображають особливості організації. Відповідність, що відображає зв'язок між діловою стратегією й стратегією управління людськими ресурсами, також називається «вертикальна інтеграція».
Внутрішня відповідність
Внутрішня відповідність, або горизонтальна інтеграція, досягається за допомогою розробки цілісної, добре погодженої сукупності взаємозалежних і взаємопідтримуючих напрямків політики й практики в області людських ресурсів. Цього можна досягти шляхом використання загальноприйнятих процесів (наприклад, аналізу компетентності), які встановлюють загальні вихідні рамки й дозволяють управляти ефективністю на основі визначення ролей, розвитку персоналу й систем винагороди.
Процес створення внутрішньої відповідності вимагає уважного ставлення до планування інновації, оскільки дає можливість заздалегідь спрогнозувати її вплив на різні аспекти політики й практики в області людських ресурсів і продумати можливі шляхи узгодження цих аспектів із планованою інновацією.
Труднощі, що перешкоджають досягненню внутрішньої відповідності, можуть бути викликані наступними причинами:
- надмірна складність організації і її стратегій утрудняє досягнення цілісності в рамках різних дій і планів;
- менеджери вищої ланки, у прагненні одержати швидкі готові рішення, покладаються на окремі інновації, використовуючи їх ізолювання від дій, що доповнюють, в області людських ресурсів; дуже часто, наприклад, введення системи оплати праці за результатами провадиться без впровадження процесу керування ефективністю;
- поступальні підходи до розробки системи практичних дій в області людських ресурсів виникають під тиском адміністративних або фінансових факторів;
- спостерігаються труднощі, пов'язані з ідентифікацією найбільш підходящих «зв'язувань» для конкретних обставин;
- у практиків управління людськими ресурсами відсутнє погоджене розуміння потреби активного досягнення інтеграції.
Вертикальна та горизонтальна відповідність.
Відповідність, що відображає зв'язок між діловою стратегією й стратегією управління людськими ресурсами, також називається «вертикальна інтеграція».
Відповідність діловим стратегіям
Відповідність діловим стратегіям може означати приведення у відповідність стратегій управління людськими ресурсами зі стратегічною орієнтацією компанії. Різні орієнтації викликають потребу в різних типах людей і вимагають змін у підходах до інвестування в людський капітал.
Відповідність фазам життєвого циклу
Відповідність етапам розвитку компанії означає приведення у відповідність стратегій управління людськими ресурсами із діловими стратегіями, характерними для кожної фази життєвого циклу організації, а саме: розвитку, зрілості, спаду/вгасання, відновлення/трансформації.
Проблеми вертикальної інтеграції:- Різноманіття стратегічних процесів, рівнів і стилів, Складність процесу формулювання стратегії, Еволюційна природа ділової стратегії, Відсутність чітко сформульованих ділових стратегій, Якісний характер питань людських ресурсів, Інтеграція із чим?
Внутрішня відповідність
Внутрішня відповідність, або горизонтальна інтеграція, досягається за допомогою розробки цілісної, добре погодженої сукупності взаємозалежних і взаємопідтримуючих напрямків політики й практики в області людських ресурсів.
Проблеми досягнення внутрішньої відповідності, або горизонтальної інтеграції:
- надмірна складність організації і її стратегій утрудняє досягнення цілісності в рамках різних дій і планів;
- менеджери вищої ланки, у прагненні одержати швидкі готові рішення, покладаються на окремі інновації, використовуючи їх ізолювання від дій, що доповнюють, в області людських ресурсів; дуже часто, наприклад, введення системи оплати праці за результатами провадиться без впровадження процесу керування ефективністю;