- •Методологія та методика стратегічного управління людськими ресурсами
- •Методи стратегічного управління людськими ресурсами
- •Сутність стратегічного управління людськими ресурсами і напрями його розвитку.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції стратегічного управління людськими ресурсами
- •Об’єкт і суб’єкти стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Принципи та засоби стратегічного управління людськими ресурсами
- •Зв’язки стратегічного управління людськими ресурсами з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як предмет наукових досліджень.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як теорія, практика та мистецтво.
- •Поняття стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегія та політика управління людськими ресурсами.
- •Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
- •Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегічна відповідність та її типи.
- •Внутрішня та зовнішня відповідність.
- •Вертикальна та горизонтальна відповідність.
- •Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.
- •Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.
- •Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.
- •Організаційна структура кадрової служби сучасної організації
- •Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
- •Бюджетування витрат на управління персоналом.
- •Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.
- •Оцінка діяльності кадрової служби в сучасних умовах.
- •Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх роль в управлінні людськими ресурсами.
- •Відповідність ділової і кадрової стратегії.
- •Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
- •Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
- •Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.
- •Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.
- •Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •3)Аналіз зовн середов, етапи:
- •40.Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •41.Обгрунтування відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.
- •42.Поняття стратегічного лідерства.
- •43.Типи лідерства у стратегічному управлінні.
- •44.Трансформаційні та трансакційні лідери.
- •45.Стилі керівництва та їх характеристика.
- •46.Тестування лідерських властивостей у стратегічному управлінні.
- •47.Команда і командоутворення у стратегічному управлінні.
- •49.Роль команд у стратегічному управлінні організацією.
- •52.Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами.
- •53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.
- •54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.
- •55. Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами.
- •56. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами.
- •57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.
- •58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.
- •59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.
- •61. Система планів розвитку людських ресурсів.
- •62. Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.
- •63. Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •64. Поняття стратегії організаційного розвитку.
- •65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.
- •66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.
- •70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.
- •71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •72. Стратегії управління організаційними змінами.
- •75. Моделі організаційних змін.
- •78. Розробка позитивного психологічного контракту.
- •80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.
- •Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.
- •82. Стратегічне планування людських ресурсів.
- •Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.
- •Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.
- •Комплекс дій щодо реалізації стратегічного плану з людських ресурсів.
- •86. Стратегії розвитку людських ресурсів.
- •Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.
- •Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.
- •89. Різновиди стратегії винагороди.
- •90. Поняття стратегічної мотивації.
- •Стратегічні стимули.
- •Моделювання компенсаційного пакету працівника відповідно до стратегічних цілей та завдань.
- •93. Життєвий цикл організації та його складові.
- •94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.
- •97.Супроводження процесів звільнення персоналу.
- •99.Специфічні умови стратегій управління людськими ресурсами в українських організаціях.
- •100Стратегічне управління людськими ресурсами та його ефективність.
- •Оцінка стратегічного внеску служби управління людськими ресурсами в результати діяльності організації.
- •102.Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •106.Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.
Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
Політика управління людськими ресурсами визначає генеральний напрямок і основні форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього. Виділяють такі наступні сфери політики управління персоналом:
1. Політика підбору персоналу.
2. Політика навчання працівників організації.
3. Політика оплати праці.
4. Політика формування кадрового резерву.
5. Політика формування соціальних стосунків в організації.
Політика дає лише загальний вектор напрямку руху підприємства в галузі управління людськими ресурсами. Кадрова стратегія виступає як проміжна ланка між політикою управління людськими ресурсами та системою управління персоналом, яка, за своєю суттю, встановлює правила гри в оперативній діяльності.
Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
Трьома ключовими концепціями стратегії є: конкурентна перевага, відмінні здібності й стратегічна відповідність.
Конкурентна перевага. Концепція конкурентної переваги була вперше сформульована Портером. Він стверджує, що конкурентна перевага формується на основі створення підприємством споживчої цінності.
Він розробив широко використовувану класифікацію трьох типових стратегій, які організації можуть використовувати для досягнення конкурентної переваги, а саме:
1) стратегія інновації - виробництво унікального товару;
2) стратегія якості - пропозиція високоякісних товарів і послуг споживачам;
3) стратегія лідерства у витратах - сплановані результати політики, спрямованої на «запобігання зайвих витрат».
Відмінні здібності. Відмінні здібності, або ключові компетенції, описують здатність компанії до спеціалізації або виробництва унікального продукту. Ними позначається те, що компанія вміє робити краще своїх конкурентів. Відмінні здібності найчастіше концентруються в таких галузях, як технологія, інновація, маркетинг, забезпечення якості й ефективне використання людських і фінансових ресурсів. Якщо компанія знає, які її відмінні здібності, вона може сфокусуватися на їхньому використанні й розвитку, не витрачаючи зусиль у менш вигідних напрямках.
Барні виділяє чотири критерії для оцінки ресурсів з погляду відмінної здібності, або компетенції: 1) споживча цінність; 2) рідкість у порівнянні з ресурсами конкурентів; 3) невідтворюваність; 4) незамінність.
Концепція відмінних здібностей закладає основу для теорії ресурсної бази як стратегічного підходу.
Стратегічна відповідність. Відповідно до концепції стратегічної відповідності, щоб підсилити конкурентну перевагу, компанія повинна співвідносити свої ресурси й здатності з можливостями зовнішнього оточення.
Стратегічна відповідність та її типи.
Страт. Інтеграція необхідна для додання цілісності поєднанню організаційної стратегії зі стратегією УЧР, при цьому остання повинна сприяти реалізації першої та її початковій стадії розробки. Мета –досягти стратегічного відповідності та узгодженості між цілями політики УЧР і всієї компанії.
Типи: 1) Відповідність як страт. Взаємодія - пов'язування практики УЧР з умовами зовнішнього оточення. 2) Відповідність як ситуаційний фактор - підходи, що забезпечують відповідність внутр. Практикиконкретним зовнішнім чинникам. 3) Відповідність як ідеальний комплекс практичних підходів передбачається наявність набору «наішучшіх практ. Підходів », які будь-яка фірма може з вигодою впровадити у себе. 4) Відповідність як цілісна структура - підхід, що підкреслює значення знаходження оптимальногопоєднання практичних дій. 5) Відповідність як «зв'язки» - пошук відмінних конфігурацій, або «зв'язок», практичних підходів, об'єднаних за принципом доповнення, з метою визначення найбільш ефективною з них.