- •Методологія та методика стратегічного управління людськими ресурсами
- •Методи стратегічного управління людськими ресурсами
- •Сутність стратегічного управління людськими ресурсами і напрями його розвитку.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції стратегічного управління людськими ресурсами
- •Об’єкт і суб’єкти стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Принципи та засоби стратегічного управління людськими ресурсами
- •Зв’язки стратегічного управління людськими ресурсами з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як предмет наукових досліджень.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як теорія, практика та мистецтво.
- •Поняття стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегія та політика управління людськими ресурсами.
- •Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
- •Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегічна відповідність та її типи.
- •Внутрішня та зовнішня відповідність.
- •Вертикальна та горизонтальна відповідність.
- •Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.
- •Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.
- •Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.
- •Організаційна структура кадрової служби сучасної організації
- •Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
- •Бюджетування витрат на управління персоналом.
- •Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.
- •Оцінка діяльності кадрової служби в сучасних умовах.
- •Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх роль в управлінні людськими ресурсами.
- •Відповідність ділової і кадрової стратегії.
- •Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
- •Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
- •Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.
- •Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.
- •Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •3)Аналіз зовн середов, етапи:
- •40.Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •41.Обгрунтування відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.
- •42.Поняття стратегічного лідерства.
- •43.Типи лідерства у стратегічному управлінні.
- •44.Трансформаційні та трансакційні лідери.
- •45.Стилі керівництва та їх характеристика.
- •46.Тестування лідерських властивостей у стратегічному управлінні.
- •47.Команда і командоутворення у стратегічному управлінні.
- •49.Роль команд у стратегічному управлінні організацією.
- •52.Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами.
- •53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.
- •54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.
- •55. Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами.
- •56. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами.
- •57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.
- •58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.
- •59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.
- •61. Система планів розвитку людських ресурсів.
- •62. Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.
- •63. Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •64. Поняття стратегії організаційного розвитку.
- •65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.
- •66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.
- •70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.
- •71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •72. Стратегії управління організаційними змінами.
- •75. Моделі організаційних змін.
- •78. Розробка позитивного психологічного контракту.
- •80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.
- •Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.
- •82. Стратегічне планування людських ресурсів.
- •Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.
- •Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.
- •Комплекс дій щодо реалізації стратегічного плану з людських ресурсів.
- •86. Стратегії розвитку людських ресурсів.
- •Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.
- •Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.
- •89. Різновиди стратегії винагороди.
- •90. Поняття стратегічної мотивації.
- •Стратегічні стимули.
- •Моделювання компенсаційного пакету працівника відповідно до стратегічних цілей та завдань.
- •93. Життєвий цикл організації та його складові.
- •94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.
- •97.Супроводження процесів звільнення персоналу.
- •99.Специфічні умови стратегій управління людськими ресурсами в українських організаціях.
- •100Стратегічне управління людськими ресурсами та його ефективність.
- •Оцінка стратегічного внеску служби управління людськими ресурсами в результати діяльності організації.
- •102.Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •106.Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.
104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами:
Вибір стратегії управління людськими ресурсами відповідно до загальної стратегії організації. Наприклад: стр-я лідерства у витратах передбачає отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах при значних обсягах випуску стандартизованої продукції та зниження цін. Відповідна їй СУЛР характеризується залученням працівників вузької спеціалізації, які надають перевагу стабільним умовам роботи, автономному, незалежному виконанню, чітким інструкціям. Розвиваються і мотивуються навички виконання стандартних операцій. Стратегія направлена на стимулювання кількісних показників діяльності, значну диференціацію в оплаті праці керівників і виконавців. Менеджери орієнтовані на короткострокові результати і спираються на адміністративні методу управління.
Вибір стратегії управління людськими ресурсами повинен відповідати життєвому циклу, на якому знаходиться організація. Наприклад: на стадії формування доречно залучати відданих і високо мотивованих працівників з творчими і підприємницькими здібностями, працівників – новаторів, контактних працівників, котрі готові ризикувати та не боятися відповідальності. На цій стадії організація зайнята пошуком надійного персоналу
Впровадження СУРЛ передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її "кращою компанією" за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, відкритого обговорення всіх проблем
Поліпшення комунікацій на підприємстві, налагодження зв’язків підрозділів між собою
105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами:
Вибір стратегії управління людськими ресурсами відповідно до загальної стратегії організації. Наприклад: стр-я лідерства у витратах передбачає отримання додаткового прибутку за рахунок економії на постійних витратах при значних обсягах випуску стандартизованої продукції та зниження цін. Відповідна їй СУЛР характеризується залученням працівників вузької спеціалізації, які надають перевагу стабільним умовам роботи, автономному, незалежному виконанню, чітким інструкціям. Розвиваються і мотивуються навички виконання стандартних операцій. Стратегія направлена на стимулювання кількісних показників діяльності, значну диференціацію в оплаті праці керівників і виконавців. Менеджери орієнтовані на короткострокові результати і спираються на адміністративні методу управління.
Вибір стратегії управління людськими ресурсами повинен відповідати життєвому циклу, на якому знаходиться організація. Наприклад: на стадії формування доречно залучати відданих і високо мотивованих працівників з творчими і підприємницькими здібностями, працівників – новаторів, контактних працівників, котрі готові ризикувати та не боятися відповідальності. На цій стадії організація зайнята пошуком надійного персоналу
Впровадження СУРЛ передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її "кращою компанією" за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, відкритого обговорення всіх проблем
Поліпшення комунікацій на підприємстві, налагодження зв’язків підрозділів між собою