97.Супроводження процесів звільнення персоналу.

Система спеціальних заходів, що супроводжують процес вивільнення, має стати функцією, підкріпленою досконалим механізмом її реалізації. Вихідною позицією в управлінні процесом вивільнення є визначення серйозності й важливості факту звільнення з таких поглядів, як виробничий, соціальний, особистий.

Головним завданням служб управління персоналом у роботі з людьми, що звільняються, є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну чи особисту ситуацію.

Відомі різні види звільнень персоналу, І в кожному випадку є свої особливості і свої правила управління цими процесами:

• звільнення за власним бажанням;

• звільнення з ініціативи організації;

• вихід на пенсію.

Під час звільнення за власним бажанням служба управління персоналом може провести завершальну бесіду, що дасть можливість співробітнику і організації ретельніше й реальніше оцінити події, які відбуваються.

В разі звільнення з ініціативи організації людина, що звільняється з організації, відчуває професійну, соціальну та особисту втрату. Служба управління персоналом може проводити юридичні консультації з питань вирішення претензій чи необхідності компенсацій, допомагати в процесі наведення довідок про співробітника, надавати психологічну підтримку вивільненим працівникам, сприяти переорієнтації на новий вид діяльності чи нову професію.

При звільнення у зв'язку з виходом на пенсію служба управління персоналом повинна готувати співробітника до виходу на пенсію. Для цього можна запропонувати курси з підготовки до виходу на пенсію у формі циклу лекцій і бесід, одно-чи багаторазових семінарів. Тематика цих курсів охоплює такі питання:

• правові норми та положення, пов'язані з виходом на пенсію;

• економічні аспекти подальшого життя;

• можливості планування активного відпочинку;

• медичні проблеми.

98.Особливості мотивації персоналу на різних стадіях життєвого циклу організації.

Відповідно до стадій життєвого циклу організації виділяються певні особливості мотивації персоналу.

Стадія формування: Мотивація персоналу на етапі формування підприємства, досить складний елемент в кадровій політиці, оскільки найчастіше вона носить колективний характер (націленість на загальний результат). Винагорода здійснюється досить часто у вигляді залучення співробітників до особистої участі в реалізації стратегії фірми, у розробці управлінських рішень. Організація створює високий рівень мотивації співробітників всіма формами участі в реалізації стратегії фірми, тому що існує велика ступінь залежності реалізації цієї стратегії від такого їх участі протягом усього періоду часу освоєння нових виробів.

Стадія зростання: Використовуються різні системи мотивації, які направлені на досягнення необхідного рівня кваліфікації, стабільних та соціально-трудових відносин. Винагорода засноване на оцінці індивідуальної праці і на ефективній роботі в групі, на аналізі групової поведінки. Матеріальна, соціальна і корпоративна складові системи мотивації представлені на цій стадії широкою палітрою. Пріоритетною є матеріальна мотивація.

Стадія стабілізації: відбувається переоцінка всіх мотиваційних систем. Витрати оптимізуються за рахунок появи диференційованих програм мотивації для різних грейдів співробітників.

Стадія кризи: основним завданням системи мотивації на цьому етапі стає утримання лідерів, професіоналів, лояльних співробітників, здатних змінити хід подій. Участь персоналу в розробці та реалізації рішень не передбачається. Винагорода працюючих здійснюється виключно у відповідності з посадовими окладами, ніяких інших форм стимулювання не застосовується