94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.

Рух робочої сили — являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників. Він впливає на продуктивність праці, використання робочого часу тощо. Рух робочої сили має свої особливості на кожній із стадій життєвого циклу організації: формування, інтенсивне зростання, стабілізація, спад.

На стадії формування залучаються ініціативні працівники, тобто відбувається поповнення чисельності персоналу. Мала змінюваність провідних співробітників.

На стадії інтенсивного зростання: У період інтенсивного росту організація може містити в собі набагато більше персоналу, ніж на попередніх стадіях. На цій стадії важливим є зміцнення корпоративної культури, тому набираються нові працівники, які будуть її підтримувати, та звільняються старі, які її не приймають. Отже, на даній стадії чисельність прийнятих працівників переважатиме над звільненими.

На стадії стабілізації підприємство зменшує витрати на персонал шляхом більш ефективного його використання, тому в організації відбувається переміщення працівників на інші робочі місця, або їх кар’єрне просування.

На стадії спаду підприємство змушене скорочувати персонал, мінімізувати організаційну структуру. Працівників переважно вивільнюють, тобто частина персоналу звільняється.

95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.

Відповідно до стадій життєвого циклу організації виділяються різні цілі та завдання кадрових стратегій.

Стадія формування: на цій стадії доречно залучати відданих і високо мотивованих працівників з творчими і підприємницькими здібностями, працівників – новаторів, контактних працівників, котрі готові ризикувати та не боятися відповідальності. На цій стадії організація зайнята пошуком надійного персоналу.

Стадія зростання: Застосування складних механізмів найму, підбору персоналу, його розвитку. Використовуються різні системи мотивації, які направлені на досягнення необхідного рівня кваліфікації, стабільних та соціально-трудових відносин. Організаційна закріпленість, тісна взаємодія персоналу, проблемна орієнтація персоналу.

Стадія стабілізації: Контроль за продуктивністю та витратами на персонал, стабілізація персоналу. Більшого значення набувають процеси внутрішнього переміщення, перепідготовка, надання соціальних гарантій. Підбір такого персоналу, який досягає максимальних результатів при невисокому рівні витрат та низькому рівні розвитку

Стадія кризи: Раціоналізація та скорочення штатів, стимулювання дострокового виходу на пенсію, використання гнучких форм зайнятості та нестандартних робочих місць: надомна праця, тимчасові працівники, працівники за викликом. Орієнтація на найвідданіших працівників, котрі готові переносити тимчасовий дискомфорт в умовах та оплаті праці.

96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.

Основною проблемою при підборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб якнайближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами, так і з негативними. Завдяки заходам, спрямованим на вирішення цієї проблеми, спостерігається зниження плинності кадрів і збільшення задоволеності роботою в службовців.При підборі кадрів керівництво відбирає зі створеного в ході набору резерву кандидатів, що найбільше підходять для роботи в організації.

Стратегії утримання націлені на утримання ключових людей в організації та збереження відтоку кадрів на необхідному рівні. Вони засновані на аналізі причин, через які люди йдуть, чи залишаються в організації. План утримання співробітників має розглядати кожну з областей, в якій може виникнути нестача прихильності організації та незадоволеність роботою. Причини, через які люди залишаються в організації, можна встановити за допомогою опитувань.. Аналіз причин відходу людей за допомогою інтерв`ю при звільненні за власним бажанням можуть надати деяку інформацію, проте вони не зовсім реалістичні - люди рідко відкривають справжню причину відходу. План утримання повинен розглядати кожну з областей, в якій може виникнути нестача прихильності і незадоволеність.

Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення. Добровільне звільнення реалізується трьома методами: 1) скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів - на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу 2) заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний робочий стаж і погоджується добровільно залишити компанію. 3) заохочення звільнень працівників за власним бажанням або угодою сторін, при цьому вони відповідно до соціальною політикою компанії отримують певні грошові виплати .

Методи примусового звільнення, це:

1) звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково,

2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця

3) скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі