87. Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.

Основа будь-якого бізнесу - люди. Причому не лише, що уміють з успіхом генерувати нові ідеї і надихати на їх виконання, але і міра загальної залученості співробітників в діяльність компанії.

Людський капітал - це інтелект, здоров'я, знання, якісна і продуктивна праця і якість життя.

Основною проблемою, з якою доводиться стикатися сучасним підприємствам, - це оцінка ефективності вкладень в людський капітал. Складнощі, що виникають при цьому, до певної міри пояснюються тим, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій.

1. Віддача від інвестицій в людський капітал безпосередньо залежить від терміну життя його носія (від тривалості працездатного періоду).

Чим раніше робляться вкладення в людину, тим швидше вони починають давати віддачу.

2. Людський капітал не лише схильний до фізичного і морального зносу, але і здатний накопичуватися і множитися.

3. У міру накопичення людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, обмеженої верхньою межею активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.

5. Не всякі інвестиції в людину можуть бути визнані вкладеннями в людський капітал, а лише ті, які суспільно доцільні і економічно потрібні.

6. Характер і види вкладень в людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями.

7. В порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору усього суспільства.

Структура вкладень в людський капітал включає наступні види інвестицій :

утворення, підготовка на виробництві; охорона здоров'я; мотивація; пошук інформації і міграція; фундаментальні наукові розробки; екологія і здоровий спосіб життя; культура і дозвілля.

Як висновок можна відмітити наступне: благополуччя і стійкий розвиток будь-якого підприємства залежить від людського капіталу, тому потрібна продумана і послідовна політика в області розвитку людських ресурсів і збалансованих інвестицій в людський капітал, як на рівні окремої фірми, так і в цілому на рівні держави.

88. Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.

Поняття стратегічної відповідності, або інтеграції, іноді званого «модель відповідності», займає центральне місце в концепції стратегічного УЛР.

Стратегічна інтеграція необхідна для додання цілісності поєднанню організаційної стратегії зі стратегією УЛР, при цьому остання повинна бути не тільки способом реалізації першої, але і її початкової розробки. Загальною метою цього процесу залишається досягнення стратегічного відповідності та узгодженості між цілями політики УЛР і всієї компанії.

Розрізняють 2 типи страт. відповідності:вертикальна і горизонтальна

Вертикальна стратегічна відповідність включає в себе:

• відповідність HR-стратегії заг. стратегії організації;

• відповідність HR-стратегії зовнішньому середовищу (HR-стратегії повинні враховувати зміни зовн.середовища)

Горизонтальна відповідність – це відповідність між конкретними HR-функціями і конкретними видами діяльності у сфері управління люд.ресурсами. Суть гориз.вирівнювання – це взаємозалежність між окремими видами діяльності у сфері УП, підпорядкованих досягненню певного стратегічного імперативу (підвищення продуктивності праці; якості роботи; рівня компетентності).

Механізм забезпечення стратегічної відповідності:

1)Підпорядкування цілей УП цілям розвитку організації (узгодження). Найкращим способом тут є «дерево рішень». Суть: найменша ціль повинна працювати на головну мету організації, її місію.

2)під цілі створюються функції УП (підпорядкування функцій УП досягненню цілей і задач організації). Наприклад: функція - планування персоналу.

3)задачі УП повинні бути спрямовані на реалізацію задач компанії;

4)синхронізація бізнес-процесів, узгодження їх (Бізнес-процес – це процес досягнення повного очікуваного результату, який склад.з 3 компонентів: вхід(ресурси), сам процес (сук-сть дій працівників, щоб досягти результат), результат).

5) результати діяльності HR-департаменту повинні бути органічними компонентами загального результату компанії.