84. Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.

Управління компетенціями - це особливий підхід до управління персоналом організації, що має на увазі здійснення цілої низки заходів (пов'язаних з управлінням знань, управлінням талантами, корпоративним навчанням і рекрутингом), які підтримували і розвивали б ключові компетенції, необхідні для стратегічного розвитку компанії.

Визначення наявної компетенції - ті, якими володіють абсолютно всі співробітники організації, і які прямо відображають ключові цінності компанії. Наприклад, це можуть бути гарні комунікативні навички, або вміння ефективно розподіляти час.

Отримавши інформацію про наявні компетенції організації, можна приступити до розробки профілів компетенцій - тобто, переліків, якими наявними компетенціями повинен володіти співробітник, що працює на конкретній посаді або в певному підрозділі.

Подолання відстані між наявними і бажаними компетенціями здійснюється за рахунок корпоративного навчання, розвитку персоналу, кар'єрного росту співробітників. Долаючи відстань між компетенціями зробить навчання більш планомірним і структурованим, допоможе наймати підходящих компанії співробітників і спростить планування внутрішніх кадрових перестановок.

Отже, управління компетенціями визначає хід усього терміну роботи працівника в організації, починаючи з моменту найму. На підставі компетентнісного підходу співробітники навчаються, отримують підвищення, планують свій кар'єрний ріст, проходять через оцінку персоналу і винагороджуються.

Вимірювання компетенцій здійснюється за допомогою двох моделей бендової та індикативної. В бендовій ми оцінюємо рівень, на якому ми знаходимось, а в індикативній ставимо індикатори цьому рівню.

Модель стратегічного планування людських ресурсів описується моделлю KSAO, де K - (Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics – Знання, Навики, Здібності та інші характеристики. це одна з систем критеріїв, за допомогою якої проводиться планування компетенцій персоналу.

Модель стратегічного планування ЛР описується такою моделлю:

1. Зовн.і внутр.середовище здійснює свій вплив на стратегію організації, відповідно до якої формується стратегія УП;

2. Стратегія УП базується на бажаних і наявних компетенціях, між якими існує суперечність;

3. Потреби розвитку персоналу випливають з наявних та бажаних компетенцій;

4. Відповідно до потреб розвитку персоналу формуються пріоритети розвитку персоналу і визначаються критичні проблеми;

5. На основі визначених пріоритетів відбувається оцінка ризиків виконання стратегії;

6. Далі формується план дій (план забезпечення ресурсами, план розвитку персоналу, план мотивації, план утримання персоналу);

7. Базуючись на плані дій виконуються програми, практики і проекти;

8. Визначається досягнутий рівень компетенцій.

9. Проводиться аналіз і оцінка досягнутого рівня компетенцій (якщо ми досягли бажаного рівня, то тоді дану модель можна реалізовувати ще).