82. Стратегічне планування людських ресурсів.

За своєю суттю встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці. У процесі планування вирішуються такі питання: для чого, де, коли, скільки, якої якості (кваліфікації) та, головне, за якою ціною знадобляться організації працівники для вирішення завдань, які стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання. Також планування персоналу, як одна із функцій служби персоналу, впливає на загальну економічну безпеку всього підприємства.

Планування персоналу охоплює:

1).Прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі;

2). Вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

3). Аналіз стану робочих місць підприємства;

4). Розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

•структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

•індивідуальне планування – планування кар’єри співробітника, планування оновлення персоналу;

•колективне планування – планування персоналу колективу або окремих груп.

Короткострокове планування – поширюється на період не більше одного року.

Середньострокове планування – передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років.

Довгострокове планування – передбачає розроблення планів більш ніж на п’ять років. За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового – питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Практичною основою стратегічного планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

83. Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.

Основною метою планування потреби в персоналі є забезпечення підприємства необхідною робочою силою при мінімізації витрат.

Стратегічна потреби в персоналі полягає в складанні потенціалу фахівців, необхідних для реалізації, стратегії розвитку та фактичного стану людських ресурсів організації, а також у визначенні потреби в цих ресурсах в майбутньому. При цьому взаємозв'язок із загальною стратегією розвитку організації є обов'язковим.

При визначенні потреби людських ресурсів зазвичай враховуються такі внутрішні і зовнішні фактори:

- Стан економіки і даної галузі в даний період;

- Державна політика (законодавство, податковий режим тощо);

- Конкуренція з іншими компаніями, ринкова динаміка;

- Стратегічні завдання і бізнес-плани компанії;

- Фінансовий стан організації, рівень оплати праці;

- Корпоративна культура, лояльність співробітників;

- Рух персоналу (звільнення, декретні відпустки, виходи на пенсію, скорочення і т.п.).

Етапи визначення стратегічної потреби організації в людських ресурсах в компанії можуть виглядати наступним чином.

1 етап: аналіз внутрішніх ресурсів організації з точки зору задоволення майбутніх потреб.

2 етап: аналіз конкретних потреб у персоналі на планований період (коли, скільки, якої кваліфікації, на які позиції потрібно працівників).

3 етап: аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів (в залежності від політики щодо персоналу - орієнтованої на зовнішню чи внутрішню середу).

4 етап: прийняття рішень про необхідність залучення ресурсів ззовні, або про часткову перекваліфікації працівників, або про скорочення персоналу.

При плануванні персоналу застосовуються такі методи: екстраполяція, метод експертних оцінок, комп'ютерні моделі.