80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.

Причетність - це відносна сила ідентифікації і залученості людини в конкретну організацію. Стратегія причетності зачіпає розвиток процесів комунікації, освітніх і навчальних програм, ініціативи по розвитку причетності і почуття "власності", інтереса до праці і довіри у міжособових стосунках.

Програми комунікації. Абсолютно очевидно, що добитися прихильності можна тільки, якщо люди розуміють, що від них чекають. Але керівники часто взагалі не приділяють належної уваги уточненню цих очікувань, не кажучи вже про те, щоб враховувати різне сприйняття послань різними учасниками комунікаційного процесу. При комунікації часто ігнорується використання різноманітних додаткових комунікаційних каналів, таких, як бюлетені новин, брифінги, відеоматеріали, інтернет, дошки оголошень і так далі.

Освіта. Освіта - одна з форм комунікації. Освітня програма розроблена для підвищення рівня знання і розуміння, наприклад, управління загальною якістю.

Розвиток почуття "власності" і причетності. Почуття причетності організації підвищується, якщо у працівника сформоване відчуття «власності», і не тільки в сенсі володіння акціями (хоча це може допомогти), а в сенсі упевненості у тому, що працівники щиро сприймаються керівництвом як ключові активи організації. Працівники мають бути залучені в ухвалення рішень і відчувати, що до їх думки прислухаються і вони вносять свій вклад в досягнення результатів.

Розвиток інтересу до праці. Інтерес до праці формується за рахунок концентрації зусиль на чинниках внутрішньої мотивації, таких, як відповідальність, досягнення і визнання. Інтерес до праці багато в чому створюється завдяки якості управління і бажанню менеджерів зв'язувати ріст мотивації і прихильності безперервним вдосконаленням способів делегування повноважень і надання персоналу можливості проявляти свої уміння, навички і здібності.

Довіра у міжособових стосунках. Довіра - це результат хорошого управління. Воно створюється і підтримується поведінкою менеджерів і шляхом поліпшення взаємного розуміння очікувань роботодавців від працівників і навпаки. Іншими словами, довіра створюється, якщо керівництво діє на основі принципів справедливості, рівності і стабільності, якщо політика прозора.

81. Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.

Основні функціональні стратегії:

• стратегія забезпечення ресурсами: спрямована на створення умов, які дозволяють організації залучати і утримувати необхідних людей і ефективно їх “використовувати”;

• стратегія управління ефективністю: спрямована на підвищення організаційної ефективності, вдосконалення результатів індивідуальної праці і праці команди, розвиток умінь, навичок, компетентності, залучення, відданості і мотивації;

• стратегія розвитку ЛР: спрямована на формування організації, що навчається і створення умов для навчання, розвитку, вдосконалення професійних навичок з метою підвищення рівня командної і індивідуальної ефективності;

• стратегія винагороди: свідоме використання системи оплати праці в якості дієвого механізму інтеграції шляхом якого зусилля різних працівників спрямовані на досягнення стратегічних цілей. Принцип: люди створюють цінності в організації;

• стратегія трудових відносин: наміри організації у відношенні до того, що потрібно зробити, що необхідно змінити в способах управління відносинами між працівниками, організацією і профспілками.