78. Розробка позитивного психологічного контракту.

Стратегія розвитку позитивного психологічного контракту (СРППК) є однією із стратегій розвитку трудових відносин. До позитивного психологічного контакту необхідно відноситися серйозно, томущо він тісно пов'язаний з підвищенням рівня причетності в організації, задоволеністб працівників і якості трудових відносин. Саме це підтверджує необхідність комплекса практичних дій щодо РППК. СРППК проявляється у таких практичних діях як: *під час інтерв’ю представляти як позитивні так і негативні аспекти роботи в «реалістичному вигляді»; *скорочення розбіжностей в статусі; *справедлива система винагороди; *комплексні процеси комунікації і залучення програма адаптації в організації, яка б допомогала роз’ясняти новим працівникам кадрову політику організації загальноприйняті процедури, ключові цінності, стандарти ефективної роботи; *випуск настільних книг співробітників, які б підсилювали основну думку програм адаптації; *стимулювання розробки процесів управління ефективністю; *стимулювання використання поланів особистісного розвитку в яких розписані способи досягнення більшої ефективності праці шляхом самонавчання, самовдосконалення; *програми навчання та розвитку для підкріплення ключових цінностей та досягнення стандартів ефективносіт; *тренінги для розвитку напрямів управління, для того щоб менеджери чи лідери команд підвищували свої ролі в управління трудовими відносинами таких процесів, як управління ефективністю та підвищення стандартів якості; *політика «прозорості» яка забезпечить інформованість працівників по всім питанням які до них відносяться; стимулювання максимально можливих контактів між менеджерами та лідерами команд і їх членами, для досягнення взаєморозуміння:; *розробка процедур в галузі людських ресурсів направлена на врегулювання конфліктів, скарг та ін.

79. Розробка і реалізація стратегії відданості та причетності.

Стратегія відданості та причетності (СП)є однією із стратегій розвитку трудових відносин. Це поняття передає відчуття залучення, відданості і причетності. Причетність – це відносна сила ідентифікації і залучення людини в конкретну організацію. Вона формується на основі 3 факторів: бажання залишитися членом організації; прийняття цінностей і цілей організації; готовність витрачати значні зусилля від імені організації. Розробка СП повинна бути: по-перше – при розробці СП необхідно визначити, що інтереси орг-ції і її членів не обов’язково співпадають. Не треба нав’язувати цінності працівникам, вони повинні залучатись до їх розробки; по-друге – кер-во не повинно вважати і оголошувати цінним те, що подавляє гнучкість, творчий підхід і здатність адаптуватися до змін. Стратегія повинна бути визначена широко, і необхідно уточнити, що в залежносіт від обставин вона може змінюватись. В цінностях повинна підкреслюватись необхідність гнучкості, інновацій, співробітництва так само, як якість та ефективність; по-третє – не варто занадто багато очікувати від СП; по-четверте, не варто очікувати, що все зразу змінить орг поведінку. Для реалізації стратегії необхідно: планування кар’єри і оголошення здібності навчатися високоцінними характеристиками працівника на всіх рівнях орг-ції, висока гнучкість в роботі, відмова від потенційно жорстких посадових інструкцій, скорочення ієрархії і викликаних нею розбіжностей в статусі, висока довіра групам, розробка і вдосконалення системи комунікацій, створення освітніх програм, орг-ція проф. навчання, розвиток почуття власності, розвиток цікавості і захопленості роботою, управління показниками праці, управління оплатою праці.