70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.

Першим кроком має стати аналіз існуючої культури, особливо за стратегії зміни культури. Він може проводитися методом опитувань, анкетування, обговорень в робочих групах або на семінарах. У більшості випадків корисно залучати людей до процесу аналізу. Вітається залучення працівників до процесу аналізу, але потрібно відзначити, що в ряді ситуацій подібний аналіз і складання плану дій доцільніше проводити саме керівництву, без участі працівників. Але спільні вправи (за участі працівників) стимулюють обговорення базових цінностей, необхідність яких з більшою ймовірністю буде відчуватися людьми, якщо вони самі брали участь у їх створенні, а не отримали згори. Існує ряд інструментів для оцінки культури організації. Один з найбільш відомих інструментів - Опитувальник з організаційної ідеології {Harrison, 1972) - розроблений на основі чотирьох аспектів (влада, роль, завдання і особистість). До опитувальником додається список тверджень для ранжирування, на основі думок про реальний стан організації. Ці твердження включають: • Хороший начальник - сильний, рішучий і твердий, але справедливий. • Хороший підлеглий - виконавчий, працьовитий і вірний. Найбільш успішні члени організації проникливі й конкурентоспроможні, мають сильну потребу влади. • Основа для складання робочого завдання - особисті потреби і судження владних керівників. • Рішення приймаються людьми, що володіють великим знанням і вмінням аналізувати конкретну проблему. Другий, не менш відомий інструмент, - типологія організаційної культури. На основі аналізу орг.. культуру відносіть до певного типу: *гуманістично підтримуюча – ф-нує за участі працівників та направлена на потреби людей, *асоційована – у пріоритеті конструктивні відносини, *схвалювльна – безконфліктна, *традиційна – консервативна, бюрократична, *залежна – ієрархічно залежна, *ухильна- не нагороджує за успіхи, але карає за помилки, *опозиційна – переважає конфронтація та винагороджується нигативізм, *владна – основана на владних відносинах, *конкурентна- члени колективу винагороджуються за перемогу один над одним.

71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.

Соціально-психологічний клімат (СПК) - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу. СПК - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі. Найважливіші ознаки сприятливого СПК: Суб’єктивні:довіра та висока вимогливість членів групи один до одного; сприятлива та ділова критика; вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення; достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ; задоволеність принадлежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу; взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін. Об’єктивні: високі показники результатів діяльності; низька плинність кадрів; високий рівень трудової дисципліни; відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо. Велике значення для стратегічного СУОР має соціаль-но-психологічне забезпечення, що передбачає відповідну організа-цію системи соціально-психологічного супроводження стратегічно-го управління. Важливість цього явища полягає в тому, що воно створює відповідну організаційну культуру, робочий морально-психологічний клімат, який сприяє всім стратегічним процесам на підприємствіабо в разі нехтування ним — заважає. СУЛР зазнає краху, якщо міцно вкорінені зв’язки та пріоритети управлінських працівників та іншого персона-лу підприємства ворожі або суперечать потребам, передбаченим си-стемою стратегічного управління. Це проявляється в блокуванні всіх стратегічних заходів замість того, щоб сприяти їм.