65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.

Стратегії організаційного розвитку (ОР) торкають питання планування й виконання програм, розроблених з метою підвищення ефективності функціонування компанії. Вони включають, зокрема, стратегії розробки організаційних процесів і програми ОР для трансформації й керування переходом від поточного стану до бажаного. Загальною ціллю (метою) стратегій ОР є вироблення планомірного і цілісного підходу до підвищення ефективності компанії. Загалом ефективною можна вважати ту компанію, що досягає своєї мети за допомогою задоволення очікувань і потреб зацікавлених сторін, вигідного сполучення ресурсів с можливостями, швидкої адаптації до середовища, що змінюється і формування культури прихильності, творчості, загальних цінностей і взаємної довіри. Основні завдання стратегій організаційного розвитку зводяться до того, щоб забезпечити багаторівневу систему перетворень, націлених на середньо-та довгострокову перспективу, які передбачають зміну організаційної структури управління, методів роботи, організаційної культури. В основі даних стратегій лежить бачення майбутнього, тобто ідеальний образ підприємства, до якого необхідно прагнути.

66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.

У центрі уваги стратегії підвищення організаційної ефективності знаходиться розробка процесів, які дозволяють компанії досягти своїх цілей і сформувати позитивну культуру. Не існує універсальних рецептів для розробки стратегій. Але існують деякі направлення розвитку організаційної ефективності: *Чітко визначені цілі і стратегії для їх виконання. *Система цінностей, орієнтована на ефективність, прозвася-дітельності, якість, турботу про споживача, командну роботу і гнучкість. *Ефективне керівництво на основі бачення. *Потужна управлінська команда. *Високомотивований, прихильний, кваліфікований і гнучкий персонал. *Ефективна командна робота в рамках всієї організації і запобігання конфліктів типу переможець / переможений. *Безперервне прагнення до інновації та зростання. *Здатність швидко реагувати на виникаючі можливості та загрози. *Здатність ефективно управляти змінами. *Міцна фінансова база і ефективна система управлінської фінансової звітності та контролю витрат. Розиток корпорації забезпечується шляхом послаблення бюрократичних аспектіві підсиленні підприємництва, скорочення зайвих ієрархічних рівнів і скріплення зв’язку з персоналом.. Нові відносини і процеси комунікації є більш важливими ніж формальні канали спілкуванні та ієрархічні відносини, зафіксовані в організаційній структурі. Але підвищення організаційної ефективності таким шляхом розширило список вимог до керівників та менеджерів. Паскаль у своїй книзі «Управління на передньому караї» запропонував такі заходи для стратегії підвищенні організаційної ефективності: гнучкий стиль управління, функціонування як сітка, а не як ієрархічна структура, сприйняття працівників як повноправних ініціаторів процесу, більше уваги приділяти горизонтальним задачам та між функціональному півробітництву, менше орієнтуватися на інструкції, формування моделі прихильності.

67. Стратегії розвитку організаційних процесів.

Стратегії розвитку організаційних процесів включають підготовку і реалізацію програм по організаційному розвитку(ОР), цей процес направлений на досягнення запланованих, бажаних результатів. ОР включає не тількі самі дії,а і способи якими вони здійснюються, ОР відображає ідею системності. ОР базується на наступних припущеннях і цінностях: *Більшість людей діє виходячи з потреби в особистому рості і розвитку, за умови, що навколишнє середовище буде підтримуючим і цікавим. * Робоча команда, особливо на неформальному рівні, має велике значення для формування почуття задоволеності; *Програми ОР націлені на підвищення якості робочого життя всіх членів компанії. *Компанії можуть підвищити свою ефективність, якщо навчаться оцінювати свої сильніі слабкі сторони.*Менеджери частоне можуть  зрозуміти  суть проблем усередині компанії і потребують спеціальної діагностичної допомоги ззовні. Стратегії ОР розробляються у вигляді спеціальних програм, які характеризуються такими особливостями: програми розробляються чи підтримуються зверху, нерідко за допомогою 3 сторони (консультанта); плани ОР базуються на результатах систематичного аналізу і оцінки умов функціонування компанії; програми використовують знання науки про поведінк. В програму ОР можуть бути включені такі дії: 1)дослідження дією - систематичний збір даних про різні процеси і зворотній зв'язок для виявлення пролем та їх причин;2) зворотній зв’язок за результатами спостереження (опитування, обговорення); 3) «Інтервенція» з ціллю побудови команди чи в області між групових конфліктів, на особистісному рівніІнтервенція передбачає групову роботу для вирішення певної проблеми шляхом аналізу, виявлення та обговорення проблемних питань.4) процесне консультування.

68. Стратегії організаційної трансформації.

Стратегії організаційної трансформації погоджуютьсяя з розробкою програм, націлених на формування стратегічного реагування на нові вимоги динамічного, постійно розвиваючогося навколишньої середовища й забезпечуючих збереження ефективного функціонування компанії. Стратегічні плани організаційної трансформації можуть включати радикальні зміни структури, культури й процесів у компанії. Це може бути викликано необхідністю реагувати на конкурентну погрозу, злиття, поглинання, інвестиції, зміни технології, категорій товару, ринків, скорочення витрат і чисельності персоналу. Трансформаційні зміни можуть бути нав'язані компанії з боку інвесторів або уряду. Вони також можуть ініціюватися новим керівництвом з метою здійснення «перевороту» у компанії. Стратегії трансформаційних змін включають планування і реалізацію значних і довгострокових змін в корпоративних структурах і організаційних процесах. Трансакционный тип змін, звичайно пов'язаний з модифікацією способів ведення бізнесу й взаємодії людей на повсякденному рівні, і «ефективний, коли ви хочете більше, ніж уже маєте». Методи трансформаційних змін: зміна напрямків трансформації; зміна цілей, що впливають на діяльність компанії. Бекхард виділив чотири стратегії трансформаційних змін: 1. Зміни в рушійних силах компанії, наприклад, перехід з товарної орієнтації на ринкову вважається трансформаційним. 2. Фундаментальні зміни у відносинах між організаційними складовими, наприклад, децентралізація. 3. Великі зміни в способі виконання роботи, наприклад, введення нової технології, такий, як автоматизована система керування виробництвом. 4. Базові культурні зміни в нормах, цінностях або дослідницьких системах, наприклад, формування культури, орієнтованої на споживача.

69. Стратегії управління культурою.

Культура організації - це спільні вірування, установки та цінності, які існують в організації. Стратегії керування культурою орієнтовані на досягнення довгострокових цілей або в області зміни культури певними способами, або в області зміцнення існуючої корпоративної культури - організаційних цінностей і моделі «того, як ми працюємо». Стратегії зміни культури торкаються проблеми переходу культури компанії з поточного стану в бажане. Ці стратегії базуються на аналізі поточного стану культури й ступеня її сумісності із цілями компанії. Такий аналіз повинен виявити області невідповідності, у яких буде потрібно проводити зміни. Потім ці зміни уточнюються й розробляються плани їхньої реалізації. Стратегії зміцнення культури також засновані на аналізі існуючої культури й ступеня її сумісності із цілями компанії. Всі стратегії, що стосуються культури, повинні базуватися на розумінні значення культури й психологічного клімату для компанії й способів їхнього аналізу. Менеджерам необхідно мати інформацію про різні підходи до керування культурою. Керування культурою часто зосереджено на формуванні поділюваних всіма членами компанії цінностей і прихильності їхнім цим цінностям. Ціннісні орієнтири можуть відображати зразки поводження, які, на думку керівництва, відповідають інтересам компанії. Базові цінності формуються на пріоритетних припущеннях керівництва. Керування культурою, крім іншого, націлено на засвоєння й прийняття всіма членами компанії цих цінностей. Таким чином, керування культурою ґрунтується на припущенні, що формування загальних цінностей приведе до відповідного типу поводження. Однак, цінності по своєї природі абстрактні, їх можна заявити й не розділяти. На відміну від цінностей поводження реально, і якщо це правильне поводження, воно приведе до бажаних результатів.