Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
СУЛР_106_шпори.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
193.37 Кб
Скачать

59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.

СУЛР – це управління персоналом, яке забезпечує рух компанії в умовах змінного середовища з метою створення стійкої конкурентної переваги. Стратегічне управління людськими ресурсами визначають як комплексний підхід до прийняття рішень із приводу намірів і планів компанії відносно людських ресурсів, при якому стратегія знаходить логічне втілення в політику управління персоналом і взаємозалежними елементами системи керування. Необхідність реалізації стратегії УЛР полягає в тому, що завдяки СУЛР створюється стратегічна здатність компанії за допомогою задоволення її потреби у кваліфікованих, прихильних і високомотивованих співробітниках, забезпечити стійку конкурентну перевагу; відбувається формування напрямку руху компанії в мінливому, турбулентному середовищі з метою задоволення її власних комерційних потреб, а також індивідуальних і колективних потреб її членів шляхом розробки й реалізації цілісної й діючої кадрової політики в області ЛР. Значення СУЛР дуже велике, адже саме під час її реалізації формується лояльна команда фахівців, здатних вирішувати завдання різного ступеня складності; здійснюється стратегічний контроль і оцінювання діяльності трудових колективів і кожного працівника; відбувається стратегічне планування чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, стратегічне планування витрат на персонал; стратегічний розвиток персоналу; здійснюється аналіз робіт і перспективне формування вимог до працівників, а також мотивація персоналу на досягнення стратегічних і тактичних цілей організації.

60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.

Стратегічний план розвитку організації – це уточнення генерального плану. Основним його змістом є перспективи удосконалення виробництва, перехід на випуск нової продукції, застосування нової технології. Тобто він є орієнтиром для формування плану диверсифікації організації, ліквідаційного плану (що визначає види діяльності, від яких доцільно відмовитися), інноваційного плану (який містить заходи з розроблення нових товарів і технологічних процесів). Однак будь-який план розвитку організації (чи то на короткострокову чи то на довгострокову перспективу) має включати в себе обов’язкову складову, без якої жодна організація не в змозі рухатися вперед. Цією складовою має бути план розвитку людських ресурсів організації. Плани розвитку персоналу можуть бути як короткостроковими, тобто розрахованими на 1-5 років, так і довгостроковими, що розраховані на 5-10 років. Під час складання планів розвитку персоналу варто враховувати не лише потреби організації в насиченні висококваліфікованими кадрами, а потреби самих співробітників в розвитку. До планів розвитку людських ресурсів включаються: плани професійного навчання, плани підвищення кваліфікації, перепідготовка; стажування за кордоном; включення до резерву керівників, плани кар’єрного зростання, планування трудової кар’єри тощо.