57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.

На перший погляд, цілі досягнення відповідностей і гнучкості можуть здатися несумісними, але, по суті, ці концепції взаємодіють за принципом доповнення: Проблема стратегічного управління полягає в тому, щоб керувати змінами (що вимагає гнучкості), безперервно адаптуючись з метою досягнення відповідності між компанією і умовами її зовнішнього середовища. Відповідність існує у певної тимчасової точці, в той час як гнучкість є характеристикою тимчасового періоду. Ця точка зору підкреслює важливість тимчасового аспекту в СУЛР. Формулювання та здійснення стратегії - це еволюційний процес. Насправді стратегія може доопрацьовуватися у міру реалізації у відповідь на нові вимоги постійно мінливого зовнішнього середовища. Граттон вводить третій, часовий аспект у розробку стратегії: Трансформаційна здатність частково залежить від здатності організації створювати і впроваджувати процеси, що зв'язують ділову стратегію з індивідуальним або колективним поведінкою або з ефективністю праці; ці групи процесів зв'язуються вертикально (для відповідності короткостроковим потребам організації), горизонтально ( для створення цілісності) і на певний період (для потенційно можливої ​​трансформації з метою задоволення майбутніх потреб організації). Напруга між відповідністю та гнучкістю можна нейтралізувати, принаймні, частково, шляхом розмежування поточного стану відповідності та майбутнього гнучкого стану, враховуючи при цьому, що гнучкість розвивається в часі. Є ще одні підхід до вирішення даного питання. Необхідно розрізняти «стратегічне програмування» та «стратегічне мислення». Перше поняття означає покроковий процес прийняття рішень для досягнення стратегічної мети, з обов'язковою формалізацією кроків і фіксуванням очікуваних результатів. Друге поняття описує процес отримання інформації з різних джерел і використання цієї інформації при формуванні бачення напрямку руху організації.

58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.

Впровадити в життя стратегію УЛР не так вже і просто. Необхідно розуміти, що стратегії УЛР – це не тільки програма, політика чи плани в області ЛР, важливість яких визначається працівниками кадрового відділу, так як одноразові ініціативи не складають стратегію. Проблема реалізації стратегій УЛР полягає у тому, що дуже часто ми бачимо невідповідність між термінологією і теорією стратегій та реаліями повсякденного життя. Ця невідповідність найчастіше виникає із-за: тенденція у працівників в різних організаціях сприймати тільки ті ініціативи, які вони сприймають як підходящі для себе; тенденція у давно працюючих працівників підтримувати свій статус та позицію; складні та неоднозначні ініціативи, які можуть бути важкими для розуміння працівниками чи по-різному інтерпретуються, особливо в великих організаціях; труднощі при запроваджені незвичайних ініціатив; вороже ставлення до ініціатив працівника; ініціатива сприймається як загроза; невідповідність між корпоративною стратегією і організаційними цінностями; рівень довіри до вищого керівництва; сприйняття справедливості ініціативи; бюрократична культура, яка веде до інерції. Основна схема для реалізації СУЛР має вигляд: 1. Основа: - потреби орг-ції з точки зору елементів стратегії бізнесу; - фактори оточуючого середовища і їх аналіз (SWOT\PESTLE); - фактори культури – можливі помічники або перешкоди для реалізації. 2. Основний зміст – докладна інформація про пропоновану стратегію ЛР. 3. Логічне пояснення – аргументи в підтримку даної стратегії. 4. План втілення: - програма дій; - призначення відповідальних осіб; - необхідні ресурси; - пропоновані заходи в сфері комунікацій, консультацій, участі і навчання; - заходи по управлінню проектом. 5. аналіз витрат – оцінка необхідних для реалізації плану ресурсів і тих зисків , які отримає орг-ція в цілому, керівники і працівники.