53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.

Місія — мета, задля якої існує організація. Місія тісно пов’язана з такою категорією, як «бачення» розвитку фірми і майже завжди є особистим поглядом керівників найвищого рівня на перспективу розвитку підприємства. Управлінська цінність формулювання місії полягає у визначенні довгострокової орієнтації підприємства та основних рішень стосовно узгоджених дій з реалізації «бачення» його розвитку. Місія уособлює й визначає призначення новостворюваної організації, її філософську  концепцію; визначає пріоритети, цінності и принципи, згідно з якими організація здійснюватиме свою діяльність. Призначення визначає дії щодо побудови й типової приналежності організації. Місія розвитку організації відіграє роль сили, що об’єднує зусилля працівників, дає змогу сполучити різні цілі та інтереси різних груп людей (наприклад, акціонерів, менеджерів, працівників усіх ланок, профспілок), визначити загальний діапазон обов’язків виконавців, що беруть участь у діяльності підприємства. Для того щоб мету діяльності було досягнуто необхідно приділяти значну увагу розвитку персоналу в організації. Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності та розвитку будь-якої організації. Розвиток персоналу — це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Саме цю мету має ставити перед собою керівництво організації.

54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.

В ідеалі формування стратегії УЛР починається як процес, який тісно пов'язаний з формуванням ділової стратегії організації. Існують наступні підходи до розробки стратегій УЛР: універсалістський або підхід «найкращої практики»; ситуаційний, або підхід «найкращої відповідності»; конфігураційний, або «зв’язування». Метод найкращої практики базується на: гарантія зайнятості, вибірковий найм, самоуправління команди, високий рівень оплати по результатам праці, навчання, скорочення розриву в статусах, обмін інформацією. Для методу «найкращої відповідності» відправною точкою повинен бути аналіз потреб організації в рамках її культури, технології, процесів, структури. Метод «зв’язування» базується на запроваджені вертикальної горизонтальної відповідності. Р.Річардсон і М.Томпсон запропонували, що стратегія, чи належить вона до області ЛР або іншій сфері менеджменту, повинна володіти двома ключовими елементами: повинні існувати стратегічні цілі тобто чого дана стратегія хоче досягти і повинен бути план дій тобто кошти за допомогою яких ці цілі передбачається досягти. Г.Мінцберг вважає, що формулювання стратегії - це швидше робота з «предпочтениями, выборами и соответствиями», ніж вправи по формальній логіці. Бажано також слідувати аналізу Мінцберга і трактувати стратегію ЛР в більшій мірі як перспективу, ніж як сувору процедуру для складання карти майбутнього. Процес розробки стратегії УЛР включає розгляд декількох варіантів в області стратегічного УЛР з наступним вибором підходящого варіанта. Цей вибір повинен по можливості відповідати існуючій чи бажаній культурі організації, задовольняти поточні і передбачати майбутні потреби організації, гарантувати організації наявність ресурсів, необхідних для реалізації стратегій. Загалом послідовність формування стратегії можна представити наступним чином: аналіз - висновки і рекомендації-планування дій-планування ресурсів - висновки.