- •Методологія та методика стратегічного управління людськими ресурсами
- •Методи стратегічного управління людськими ресурсами
- •Сутність стратегічного управління людськими ресурсами і напрями його розвитку.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції стратегічного управління людськими ресурсами
- •Об’єкт і суб’єкти стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Принципи та засоби стратегічного управління людськими ресурсами
- •Зв’язки стратегічного управління людськими ресурсами з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як предмет наукових досліджень.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як теорія, практика та мистецтво.
- •Поняття стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегія та політика управління людськими ресурсами.
- •Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
- •Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегічна відповідність та її типи.
- •Внутрішня та зовнішня відповідність.
- •Вертикальна та горизонтальна відповідність.
- •Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.
- •Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.
- •Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.
- •Організаційна структура кадрової служби сучасної організації
- •Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
- •Бюджетування витрат на управління персоналом.
- •Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.
- •Оцінка діяльності кадрової служби в сучасних умовах.
- •Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх роль в управлінні людськими ресурсами.
- •Відповідність ділової і кадрової стратегії.
- •Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
- •Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
- •Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.
- •Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.
- •Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •3)Аналіз зовн середов, етапи:
- •40.Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •41.Обгрунтування відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.
- •42.Поняття стратегічного лідерства.
- •43.Типи лідерства у стратегічному управлінні.
- •44.Трансформаційні та трансакційні лідери.
- •45.Стилі керівництва та їх характеристика.
- •46.Тестування лідерських властивостей у стратегічному управлінні.
- •47.Команда і командоутворення у стратегічному управлінні.
- •49.Роль команд у стратегічному управлінні організацією.
- •52.Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами.
- •53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.
- •54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.
- •55. Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами.
- •56. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами.
- •57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.
- •58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.
- •59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.
- •61. Система планів розвитку людських ресурсів.
- •62. Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.
- •63. Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •64. Поняття стратегії організаційного розвитку.
- •65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.
- •66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.
- •70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.
- •71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •72. Стратегії управління організаційними змінами.
- •75. Моделі організаційних змін.
- •78. Розробка позитивного психологічного контракту.
- •80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.
- •Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.
- •82. Стратегічне планування людських ресурсів.
- •Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.
- •Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.
- •Комплекс дій щодо реалізації стратегічного плану з людських ресурсів.
- •86. Стратегії розвитку людських ресурсів.
- •Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.
- •Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.
- •89. Різновиди стратегії винагороди.
- •90. Поняття стратегічної мотивації.
- •Стратегічні стимули.
- •Моделювання компенсаційного пакету працівника відповідно до стратегічних цілей та завдань.
- •93. Життєвий цикл організації та його складові.
- •94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.
- •97.Супроводження процесів звільнення персоналу.
- •99.Специфічні умови стратегій управління людськими ресурсами в українських організаціях.
- •100Стратегічне управління людськими ресурсами та його ефективність.
- •Оцінка стратегічного внеску служби управління людськими ресурсами в результати діяльності організації.
- •102.Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •106.Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.
Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
Поняття стратегічної відповідності, або інтеграції, іноді званої «модель відповідності», займає центральне місце в концепції стратегічного УЛР.
Стратегічна інтеграція необхідна для додання цілісності поєднанню організаційної стратегії зі стратегією УЛР, при цьому остання повинна бути не тільки способом реалізації першої, але і її початкової розробки. Загальною метою цього процесу залишається досягнення стратегічного відповідності та узгодженості між цілями політики УЛР і всієї компанії.
Тип організації визначається діловою стратегією, яку вона використовує задля досягнення своєї мети. Існує велика різноманітність класифікацій ділових стратегій, найпоширенішою з яких є класифікація ділових стратегій організації за Портером. Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій забезпечується наступним чином:
Конкурентні стратегії |
|
Лідерство у витратах
|
Зменшення витрат на персонал; Залучення персоналу широкого профілю; Підтримка морально-психологічного клімату в колективі . |
Продуктове лідерство (стратегія диференціації) |
Підвищення конкурентоспроможності персоналу; Залучення спеціалізованого персоналу високої кваліфікації; Підвищення кваліфікації персоналу щодо конкретних товарів; Удосконалення системи розвитку персоналу; |
Лідерство в ніші (стратегія фокусування)
|
Підвищення конкурентоспроможності персоналу у сфері діяльності підприємства; Залучення висококваліфікованого персоналу вузької спеціалізації; Удосконалення системи розвитку персоналу; Удосконалення системи мотивації персоналу; |
Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
На перший погляд, цілі досягнення відповідності і гнучкості можуть показатися несумісними, але по суті, ці концепції взаємодіють за принципом доповнення: «проблема стратегічного управління полягає в тому, щоб управляти змінами (що вимагає гнучкості), безперервно адаптуючись в цілях досягнення відповідності між компанією і умовами її зовнішнього середовища... Відповідність існує в певній тимчасовій точці, тоді як гнучкість є характеристикою тимчасового періоду». (Райт і Снелл). Ця точка зору підкреслює важливість тимчасового аспекту в стратегічному управлінні людськими ресурсами. Формулювання і здійснення стратегії - це еволюційний процес. Насправді стратегія може допрацьовуватися у міру реалізації у відповідь на нові вимоги зовнішнього середовища, що постійно змінюється. Граттон вводить третій, часовий аспект в розробку стратегії: «трансформаційна здатність частково залежить від здатності організації створювати і впроваджувати процеси, що пов'язують ділову стратегію з індивідуальною або колективною поведінкою або з ефективністю праці. Ці групи процесів зв'язуються вертикально (для відповідності короткостроковим потребам організації), горизонтально (для створення цілісності) і на певний період (для потенційно можливої трансформації в цілях задоволення майбутніх потреб організації)». Напругу між відповідністю і гнучкістю можна нейтралізувати, принаймні частково, шляхом розмежування поточного стану відповідності і майбутнього гнучкого стану, враховуючи при цьому, що гнучкість розвивається в часі. Мінцберг запропонував ще один підхід до рішення даного питання. Він вважає, що необхідно розрізняти «стратегічне програмування» і «стратегічне мислення». Перше поняття означає покроковий процес ухвалення рішень для досягнення стратегічної мети, з обов'язковою формалізацією кроків і фіксацією очікуваних результатів. Друге поняття описує процес отримання інформації з різних джерел і використовування цієї інформації при формуванні бачення напряму руху організації. Райт і Снелл вважають, що «стратегічне програмування, направлене на досягнення стратегічної відповідності, здається достатньо скоординованою діяльністю, тоді як стратегічне мислення орієнтовано більше на створення гнучкості і інтегрованих зв’язків».