- •Методологія та методика стратегічного управління людськими ресурсами
- •Методи стратегічного управління людськими ресурсами
- •Сутність стратегічного управління людськими ресурсами і напрями його розвитку.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції стратегічного управління людськими ресурсами
- •Об’єкт і суб’єкти стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Принципи та засоби стратегічного управління людськими ресурсами
- •Зв’язки стратегічного управління людськими ресурсами з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Стратегічне управління людськими ресурсами ” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як предмет наукових досліджень.
- •Стратегічне управління людськими ресурсами як теорія, практика та мистецтво.
- •Поняття стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегія та політика управління людськими ресурсами.
- •Сфери політики управління людськими ресурсами та їх узгодженість з кадровою стратегією.
- •Ключові концепції стратегії управління людськими ресурсами.
- •Стратегічна відповідність та її типи.
- •Внутрішня та зовнішня відповідність.
- •Вертикальна та горизонтальна відповідність.
- •Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.
- •Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.
- •Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.
- •Організаційна структура кадрової служби сучасної організації
- •Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
- •Бюджетування витрат на управління персоналом.
- •Формування стратегічного мислення менеджера з персоналу.
- •Оцінка діяльності кадрової служби в сучасних умовах.
- •Стратегічне управління організацією як вихідна передумова стратегічного управління людськими ресурсами.
- •Концепції конкурентних переваг, ключових компетенцій та стратегічної відповідності та їх роль в управлінні людськими ресурсами.
- •Відповідність ділової і кадрової стратегії.
- •Досягнення відповідності ділової і кадрової стратегії у різних типах організацій.
- •Методика забезпечення стратегії відповідності і гнучкості.
- •Сутність та необхідність стратегічного аналізу людських ресурсів.
- •Аналіз зовнішніх можливостей та загроз. Оцінка ситуації на ринку праці та перспектив його розвитку.
- •Діагностика сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •3)Аналіз зовн середов, етапи:
- •40.Система показників для діагностики сильних і слабких сторін людських ресурсів організації.
- •41.Обгрунтування відповідності стану та перспектив розвитку людських ресурсів організації стратегічним цілям та завданням її розвитку.
- •42.Поняття стратегічного лідерства.
- •43.Типи лідерства у стратегічному управлінні.
- •44.Трансформаційні та трансакційні лідери.
- •45.Стилі керівництва та їх характеристика.
- •46.Тестування лідерських властивостей у стратегічному управлінні.
- •47.Команда і командоутворення у стратегічному управлінні.
- •49.Роль команд у стратегічному управлінні організацією.
- •52.Етапи та елементи стратегічного управління людськими ресурсами.
- •53. Місія розвитку організації та її людських ресурсів.
- •54. Формування стратегії управління людськими ресурсами.
- •55. Основні постулати формулювання стратегії управління людськими ресурсами.
- •56. Методи розробки стратегії управління людськими ресурсами.
- •57. Забезпечення цілісності та гнучкості стратегії управління людськими ресурсами.
- •58. Реалізація стратегії управління людськими ресурсами.
- •59. Значення і необхідність реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •60. Складання стратегічних планів розвитку організації та її людських ресурсів.
- •61. Система планів розвитку людських ресурсів.
- •62. Бар’єри на шляху реалізації стратегії управління людськими ресурсами та напрями їх подолання.
- •63. Оцінка ефективності реалізації стратегії управління людськими ресурсами.
- •64. Поняття стратегії організаційного розвитку.
- •65. Цілі та завдання стратегій організаційного розвитку.
- •66. Стратегії підвищення організаційної ефективності.
- •70. Стратегічний аналіз та оцінка культури організації та її людських ресурсів.
- •71. Поняття соціально-психологічного клімату та його роль у стратегічному управлінні людськими ресурсами.
- •72. Стратегії управління організаційними змінами.
- •75. Моделі організаційних змін.
- •78. Розробка позитивного психологічного контракту.
- •80. Програми розвитку комунікації, навчання, відчуття причетності, інтереса до праці, довіри у міжособових стосунках.
- •Поняття функціональних стратегій управління людськими ресурсами. Цілі та завдання функціональних стратегій управління людськими ресурсами.
- •82. Стратегічне планування людських ресурсів.
- •Визначення стратегічної потреби організації людських ресурсах.
- •Наявні та бажані компетенції, шляхи подолання відстані між ними. Модель стратегічного планування людських ресурсів.
- •Комплекс дій щодо реалізації стратегічного плану з людських ресурсів.
- •86. Стратегії розвитку людських ресурсів.
- •Необхідність інвестування в людський капітал та оцінка його ефективності.
- •Відповідність стратегії розвитку людських ресурсів загальній стратегії організації.
- •89. Різновиди стратегії винагороди.
- •90. Поняття стратегічної мотивації.
- •Стратегічні стимули.
- •Моделювання компенсаційного пакету працівника відповідно до стратегічних цілей та завдань.
- •93. Життєвий цикл організації та його складові.
- •94.Специфіка руху робочої сили на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •95.Цілі та завдання кадрових стратегій на різних стадіях життєвого циклу організації.
- •96.Підбір, утримання та звільнення персоналу.
- •97.Супроводження процесів звільнення персоналу.
- •99.Специфічні умови стратегій управління людськими ресурсами в українських організаціях.
- •100Стратегічне управління людськими ресурсами та його ефективність.
- •Оцінка стратегічного внеску служби управління людськими ресурсами в результати діяльності організації.
- •102.Показники оцінювання ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •104.Методи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •105.Шляхи підвищення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами.
- •106.Західний досвід досягнення ефективності стратегічного управління людськими ресурсами та можливості його застосування в Україні.
Посадові обов’язки працівників кадрової служби.
Якщо співробітники кадрової служби прагнуть функціонувати як «стратегічні ділові партнери», вони повинні володіти трьома основними навиками: 1. Знання бізнесу: стратегічна здатність; фінансова здатність; технологічна здатність. 2. Знання практики в області людських ресурсів: підбір кадрів; розвиток; оцінка; винагорода; організаційний дизайн; комунікації. 3. Управління змінами: знання процесу змін; уміння і навики провідників змін; здатність створювати зміни.
Карта компетентності працівника кадрової служби:
1. Стратегічна здатність:
- Прагне брати участь в процесі формулювання стратегії і розробки ділової стратегії
- Розробляє і реалізує інтегровані і цілісні стратегії в області людських ресурсів
2. Усвідомлення організаційної культури:
- Розуміє ділове середовище організації і проблеми, пов'язані з конкуренцією
- Адаптує стратегії в області людських ресурсів для відповідності вимогам організації і культури
3. Організаційна ефективність:
- Розуміє ключові чинники, сприяючи підвищенню організаційної ефективності, і діє відповідно
- Бере участь в плануванні програм трансформаційних змін і управління змінами
4. Внутрішній консалтинг:
- Аналізує і діагностує питання, пов'язані з людьми, і пропонує практичні рішення
- Допомагає клієнтам вирішувати свої проблеми; передає уміння і навики
5. Надання послуг:
- Прогнозує вимоги і надає послуги для їх задоволення
- Швидко і ефективно реагує на запити про допомогу і рекомендацію
6. Якість:
7. Безперервний професійний розвиток:
- Безперервно підвищує професійні знання, уміння і навики
- Підвищує ступінь усвідомлення власної функції
Спеціалісти служби управління персоналом як стратегічні партнери.
Партнер (фр.— учасник): напарник, співучасник в якій-небудь спільній діяльністі, компаньйон по бізнесу, член будь-якого партнерства. Під стратегічним партнерством розуміється такий рівень співробітництва між суб’єктами( організаціями, країнами тощо) , який передбачає спільне здійснення ними своїх ключових інтересів. Таке партнерство повинне бути довготривалим, максимально ефективним та взаємовигідним. Воно виключає будь-які несправедливі (дискримінаційні) дії одного субєкта по відношенню до іншого. Ухвалені спільно рішення підлягають послідовному виконанню незалежно від зміни керівництва партнерів. Якщо сьогоденні інтереси одного з субєктів протирічать духу стратегічного співробітництва між ними, то не виключається можливість поступитися такими інтересами на користь партнера (задля досягнення компромісу).
«Стратегічний партнер» – це HR-менеджер, який орієнтується і максимально проявляє свою лояльність до топ-менеджментської команди. Себе він ототожнює з цією командою, є в ній одним з лідерів. Він також, як і директор з продажу або директор з фінансів, беззастережно переконаний в економічних цінностях. До того ж володіє системним мисленням і баченням стратегії бізнесу. У виконанні українських HR, ця роль деколи вдається досить успішно – іноді з плюсом для організації, а іноді з мінусом, через те, що HR-менеджер в особистих інтересах маніпулював власниками бізнесу. Як страт.пар HR-спеціаліст має допомагати лінійним менеджерам реалізовувати стратегію і досягати цілей розвитку бізнесу. На сьогодні Найефективніші компанії роблять функцію HR своїм стратегічним партнером