24. Роль кадрової служби в розробці кадрової політики і кадрової стратегії. Зміна функцій кадрової служби в умовах стратегічного управління.

Завжди провідником ідеології в УЛР компанії виступає кадрова служба (КС), що супроводжує, курирує персонал, виступає помічником у правлінні для середнього й вищого керівництва За сучасних умов діяльності кадрових служб має передбачати такі напрями роботи:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

2. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів

3. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу.

4. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування діло¬вої кар'єри, ротаційне пересування керівників, навчання на кур¬сах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприєм¬ствах.

5. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищен¬ня трудової та соціальної активності працівників на основі вдос¬коналення матеріальних, соціально-культурних та етично-психо¬логічних стимулів.

6. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості че¬рез кваліфіковане додержання фахівцями служб персоналу по¬рядку працевлаштування та перенавчання вивільнених праців¬ників, надання їм гарантованих законодавством пільг та ком¬пенсацій.

Служба управління людськими ресурсами повинна оцінюватися не по діях, а по своїх досягненнях, по результатах, які примножують організаційну цінність для споживачів, інвесторів і співробітників.

25. Організаційна структура кадрової служби сучасної організації

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’яз­ків. Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати наступну структуру і функції:

I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції: 1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації; 2) планування розвитку персоналу організації; 3) аналіз інформації з ринку праці; 4) планування потреб в персоналі; 5) забезпечення керівництва кадровою інформацією.

II. Сектор найму персоналу. Функції: 1) поточне планування потреби в персоналі; 2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній); 3) відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.

III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції: 1) професійна орієнтація персоналу організації; 2) адаптація персоналу (первинна і вторинна); 3) планування збереження кадрового потенціалу організації.

IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції: 1) аналіз трудових процесів в організації; 2) планування витрат на персонал; 3) розробка трудових угод (контрактів); 5) встановлення системи стимулів та компенсації; 6) розробка системи оплати праці в організації.

V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:

1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації; 2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах; 3) організація оцінки діяльності персоналу; 4) оцінка змісту трудових процесів.

VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції: 1) розробка навчальних програм; 2) організація професійного навчання; 3) розробка і корекція кар'єрних планів.

VII. Сектор трудових відносин. Функції: 1) укладання колективних договорів;

2) укладання контрактів і трудових договорів; 3) вивчення питання соціальної напруженості в колективах;

VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції: 1) організація курсів з охорони праці; 2) вивчення умов праці та їх корекція; 3) організація медичного обслуговування персоналу.