21. Фактори, що визначають тип і зміст стратегії управління людськими ресурсами.

СУЛР – комплексний підхід до УЛР, спрямований на розвиток та реалізацію компетенцій, необхідних для забезпечення стійких конкурентних переваг та досягнення стратегічних цілей компанії. Стратегічне управління є найважливішим фактором успішного виживання у конкурентній боротьбі на ринку товарів і послуг. Відсутність стратегії приведе до поразки у ринковій боротьбі Стратегія управління людськими ресурсами формується залежно від таких нруп факторів: 1) Внутрішні: тип та зміст загальної стратегії, фінансовий стан, традиційні чи інноваційні технології, стиль управління, умови праці, компетенції персоналу, тип та рівень розвитку культури організації. 2) Зовнішні: рівень інноваційного розвитку карїни, сфера діяльності компанії, соціокультурний рівень суспільства, менталітет, стан ринків на яких оперує компанія. 3) новітні: невизначеність та ризики часу, фрагментація ринків, нові вимоги до якості сервісу та товару, зменшення значення розмірів підприємства, скорочення ієрархічних структур, новітні вимоги до постійного навчання.

22. Найважливіші складові стратегії управління людськими ресурсами.

СУЛР - сукупність основних цілей та засобів упр-ня люд. ресурсами, конкретизованих з урахуванням організаційної стр-ії, орг-ого і людського потенціалу та типу кадрової пол-ки. Стратегія управління людськими ресурсами є результатом застосування стратегічного підходу до процесу управління,тобто системного підходу до фор-ня і викор-я ЛР, спрямованого на підвищ.їх конкурентоспроможності в умовах динамічного середовища для досягнення стратегічних цілей орг-ії. Елементами стр-ії є: 1) мета діяльності організації; 2) система планування організації; 3) відносини вищих управлінських кадрів; 4) організаційна структура служб управління персоналом; 5)критерії ефективності системи управління персоналом; 6) обмеження на функціонування системи (фінансові, часові, матеріальні, вікові, соціальні); 7) доступність, повнота та обгрунтованість використовуваної інформації; 8) створення всіх рівнів управління через визначення керівників та їх підлеглих; 9)взаємозвязок з зовнішньою середою. Складовими стратегії управління персоналом є: відбір персоналу, включаючи планування потоків робочої сили; оцінка кваліфікації; винагородження або, в більш широкому розумінні, повернення затрат праці в вигляді з. п., участі в прибутках, продаж акцій і т.і. розвиток персоналу.

23. Кадрова служба в стратегічному управлінні людськими ресурсами.

Завжди провідником ідеології в УЛР компанії виступає кадрова служба (КС), що супроводжує, курирує персонал, виступає помічником у правлінні для середнього й вищого керівництва, тобто виконує 2 основні завдання: методологічну й ідеологічну. Ідеологічна - завдання управління організаційною культурою. Виходячи з 3-х рівнів моделі Шейна, об'єктом такого управління є: артефакти (історії, міфи, устав, значок, територія, газета, фірмовий одяг); декларуємі цінності, норми; реальне поводження персоналу. Сильна оргкультура дає наступні ефекти: 1) фінансові показники: зростання прибутку; 2) виробничі показники: ріст продуктивності, інновації продуктів, адекватна адаптація до навколишнім маренні; 3) психологічні показники: лояльність персоналу, високий ступінь задоволеності рабо тієї, висока самооцінка персоналу, відсутність напруженості між керівниками різних рівнів ієрархії, відсутність симптомів стресу в працівників. Методологічним завданням КС при стратегічному управлінні компанією стає перехід від стандартних завдань УП (підбор, оцінка, навчання), до управління людьми в компанії, націленому на досягнення конкурентних переваг шляхом стратегічного розміщення кваліфікованого та лояльного персоналу, що використовує цілісний набір культурних, структурних і кадрових технік. Основні характеристики стр-го УЧР: 1) кадрова політика повинна бути інтегрована в бізнес-стратегію; 2) мета УЧР - розвиток прихильності компанії (формування корпоративного духу); 3) обов'язкове залучення топ -менеджменту в завдання кадрової політики (завдання служби УЧР - методологічна підтримка вищого керівництва, тобто розробка процедур відбору, навчання, систем оцінки, мотивації); 4) особлива увага приділяється ретельному відбору й розвитку персоналу; 5) комунікативна роль УЧР (завдання - забезпечення налагоджених внутрішніх комунікацій. Нова стратегічна модель управління персоналом характеризується декількома особливостями: управління культурами важливіше, ніж управління системами та процедурами; при реорганізації компанії виділяється особлива роль служби персоналу у фірмі.