Тема 8: Этические аспекты делового общения в педагогическом коллективе

ПЛАН ЛЕКЦИИ:

1. Понятие трудового коллектива. Модели делового общения в трудовом коллективе.

2. Этика делового общения в педагогическом коллективе «по горизонтали».

3. Этика делового общения в педагогическом коллективе «по вертикали».

4. Этические требования к контролю и оценке деятельности педагога

Литература

1. Корпоративная культура: учеб. пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. – Мн. : Книжный дом; Мисанта, 2006. – С. 47-108. (Разд. 2. Корпоративная этика).

2. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая, А.А. Канке. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – С. 249-295. (Гл. 9. Этика служебных взаимоотношений).

3. Мишаткина, Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – С. 39-58.

1. Понятие трудового коллектива. Модели делового общения в трудовом коллективе

Трудовой коллектив – это общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью.

Ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или должностных инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций.

Вместе с тем для этой общности характерно:

• постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом,

• чувство принадлежности к данной группе,

• наличие общих интересов и мотивов,

• наличие общих традиций.

В настоящее время выделяются две основные модели делового общения в трудовом коллективе.

1. Прагматистская модель.

Для нее характерно отрицание необходимости этики в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могут быть разными.

Представители «крайней» точки зрения расценивают роль этики как деструктивную, поскольку нравственные нюансы приводят к взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем.

Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности работы трудового коллектива. Этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно отказаться.

2. Метракорпоративная модель.

Данная модель деловой этики рассматривает корпорацию (объединение, предприятие, организация) как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность. Регулятивная функция этой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. Каждый специалист на своем месте призван служить: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, учащимся, вкладчикам и т.д.

Предполагается:

• внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;

• предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;

• защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;

• гарантия социальных и профессиональных прав личности;

• отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;

• справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

• обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;

• уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

• привлечение сотрудников к управлению учреждением.

Соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.

Данные условия,

во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;

во-вторых, они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.

Конечно, в процессе делового общения могут складываться от­ношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возника­ют либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанно­стью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отношений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отноше­ниях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.