Методы поощрения

Это публичное признание заслуг и достижений работника. Такой метод регулируется только в самых общих чертах. Это ст. 191 ТК РФ. Существуют материальные и нематериальные поощрения. Материальные поощрения – овеществленные. Они переходят в собственность работника. Нематериальные поощрения касаются исключительно морально-нравственной сферы. Сами по себе награды не имеют большой ценности, если не считать орденов с бриллиантами. Каждая награда может иметь под собой какие-то дополнительные права. Само наличие награды или грамоты – это моральное влияние. Награждение знаком «почетный работник» - подходящий пример. Что касается уровня установления – бывают локальные и централизованные. Разновидностью централизованных являются межведомственные поощрения. Локальные устанавливаются правилами внутреннего распорядка или коллективным договором. Что касается централизованных, то они устанавливаются в соответствующих нормативных актах в зависимости от уровня управления. Такое право есть у Президента, у Правительства РФ, у федеральных министерств, у региональных органов и т. д. Межведомственное поощрение выдается в смежных сферах регулирования.

Публичность поощрения – всегда должна быть процедурная форма, документ о поощрении, который доводится до всеобщего сведения в пределах действия уровня поощрения. Это может быть указ Президента, распоряжение Правительства, ненормативные приказы министерств, служб, агентств и т. д. Эти акты, как правило, публикуются (кроме локальных).

• На локальном уровне существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении, его источником может быть и сам работодатель. Есть и другой вариант, когда профсоюз или объединение работников выступает с ходатайством перед руководителем о награждении конкретного работника. Это право работодателя. Здесь никак влиять нельзя. Обязанности награждать нет. После этого издается приказ о применении поощрения, который доводится до сведения всех работников и также подлежит внесению в трудовую книжку, но этого обычно никогда не делают. Если такой записи не будет, то потом в случае возникновения трудового спора работнику не на что будет ссылаться в свою защиту.

• На других уровнях так же существует процедура возбуждения ходатайства о поощрении перед вышестоящим органом, в полномочия которого входит поощрение, либо это ходатайство направляется для того, чтобы этот вышестоящий орган направил представление о государственной награде или о ведомственной награде. Уполномоченный орган это представление рассматривает (например, Комиссия при Президенте РФ) после чего делается вывод: применить поощрение (наградить государственной наградой) либо отклонить. В случае удовлетворения поощрения работник, как правило, в торжественной обстановке должен быть награжден за исключением государственных наград РФ и почетных званий – такие награждения происходят в Кремле.

Метод принуждения

Он состоит из системы способов воздействия. Он не един, существует несколько направлений или приемов:

1. Меры дисциплинарной ответственности (взыскания).

2. Меры пресечения (отличаются от административных тем, что имеют локальное применение и основания, предусмотренные ТК РФ). Это отстранение или недопущение к работе – ст. 76 ТК РФ – только то, что имеет признаки виновного нарушения правил. Это, например, недопущение работника к работе в состоянии алкогольного опьянения.

3. Меры дисциплинарного воздействия. Например, депремирование. В данном случае нет необходимости доказывать состав проступка.

Дисциплинарная ответственность и гарантии работникам при ее применении

Это вид юридической ответственности, в рамках которой работодатель в связи с виновным противоправным поведением работника имеет право применить к нему своей властью меру дисциплинарного взыскания. Это негативная оценка недобросовестного трудового поведения работника. Такая ответственность возможна только в трудовых правоотношениях, в том числе в тех, которые имеют смежный с трудовыми отношениями характер (государственная гражданская служба). Существует дискуссия по поводу того, возможна ли дисциплинарная ответственность в рамках правоохранительной службы? Само наименование «дисциплинарный устав» не имеет отношения к данному понятию. Дисциплинарная ответственность – это именно ТК РФ. Это не единственный вид ответственности в рамках трудового правоотношения. Существует еще и материальная ответственность, но она существенным образом отличается, потому что материальная ответственность направлена на защиту имущественных интересов работодателя и без ущерба этим интересам она невозможна. Отсюда основанием материальной ответственности всегда выступает материальный состав (последствия). Что касается основания дисциплинарной ответственности, то это всегда поведение, а последствия значения не имеют. Самым главным в рамках этого способа обеспечения дисциплины является установление оснований. С одной стороны, это гарантия для работника, с другой стороны – процедура для работодателя. Должен быть полный состав проступка.

Понятие «состав проступка» - теоретическое: объект, объективная сторона, субъект, объективная сторона.

• Субъект – это только работник, который в настоящее время находится в трудовом правоотношении. Этот субъект должен быть подвластен работодателю, то есть находиться в его компетенции и сфере хозяйственной власти. Он не имеет право применить дисциплинарное взыскание при заемном труде. Возможность дисциплинарного воздействия на чужих работников не допускается. Не может быть субъектом работодатель (не руководитель, а работодатель). К руководителю можно применить дисциплинарное взыскание.

• Субъективная сторона – традиционно сложилось 2 подхода к вине:

• Субъективное понимание вины – в уголовном праве.

• Объективное понимание вины – в гражданском праве (в большей степени в зарубежном). Обычное поведение надлежащего исполнителя предполагается невиновным. Если лицо ведется себя «ненормально», то оно виновно.

В трудовом праве практика складывается по принципу субъективного отношения, но это не так. Должен действовать принцип объективной вины, потому что речь идет о нормах формального поведения в рамках производственного процесса. Здесь отклонение от него никак не связывается с психологической оценкой той или иной ситуацией. От того, какая форма вины зависит обоснованность или необоснованность применения той или иной меры взыскания. Вина нужна для квалификации и для применения соответствующего дисциплинарного взыскания. Плюс ко всему, сюда относится и поведение работника до проступка. А это уже исключает психологическое отношение. В состав вины включается предыдущее поведение работника. Как установить форму вины? Здесь все строится на сочетании разных факторов: объяснение работника в соотношении с предоставленными им документами и оценка его предыдущего поведения.

• Объект как элемент состава. Что нарушается? В узком смысле это норма должного поведения, установленная работодателем. В широком смысле, это локальные отношения в сфере дисциплины труда. И тот, и другой объект указывают на то, что имеется в этом составе. Если угрозы дисциплине в широком смысле нет, или норма поведения имеет оценочный или абстрактный характер, то нет оснований считать что, объект нарушен. В равной степени мы не можем считать наличием объекта несуществующую норму.

• Что касается объективной стороны, это деяние, которое может быть и действием, и бездействием. Бездействие – это не осуществление действий, вытекающих их трудового обязательства или локальных актов, это невыполнение трудовых обязанностей. Нельзя требовать от работника более активного поведения в сравнении с тем, что он должен делать, с другой стороны от него нельзя требовать такого поведения, которое не соответствует уровню его способностей и квалификации. Это не будет бездействием.

Только при наличии всех элементов состава мы можем говорить о наличии оснований. Здесь не может быть усеченного состава. Вследствие чего мы не можем считать дисциплинарными проступкам и те виды поведения, где отсутствует объект нарушения, то есть сама дисциплина. Например, ч. 5 ст. 81 ТК РФ. Тут нет объекта дисциплинарного проступка. Ст. 192 ТК РФ не относит эту часть статьи 81 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям.

Исключение из общего правила, касающееся поведения. Обычно состав дисциплинарного проступка возможен только в период рабочего времени, но есть отдельные работники, которые исполняют обязанности и за пределами рабочего времени: это лица, на которых возлагается сохранении охраняемой законом тайны. Эти лица несут дисциплинарную ответственность за разглашение такой информации.

Процедура применения дисциплинарных взысканий – это гарантия для работника и работодателя. Порядок – ст. 193 ТК РФ (ее надо знать наизусть), это статьи ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации». Так же есть законы для отдельных категорий работников – работников определенных отраслей. Например, в атомной промышленности. Это уставы о дисциплине.

Эта процедура включает в себя:

• Соблюдение работодателем сроков применения взыскания (давностный срок).

• Порядок объявления или применения взыскания и его оформление.

• Сюда также следует включить порядок погашения или снятия взыскания.

Во-первых, необходимо получить объяснение работника. А что делать, если работник молчит или него нет? В старой редакции кодекса это злоупотребление не оценивалось законодателем, но работник нельзя было привлечь к ответственности. Для того, чтобы такие злоупотребления со стороны работника пресечь, был создан двухдневный срок, в течение которого работник должен дать объяснение, но его нужно правильно понимать. Инспекция понимает этот срок так, что нельзя составлять акт ранее двух дней. Это неправильно, потому что сразу после отказа работника можно составлять акт об отказе от дачи объяснений.

Во-вторых, нужно соблюсти сроки:

• Сроки давности – для длящихся проступков – 6 месяцев со дня совершения проступка и в исключительных случаях – 2 года.

• Сроки применения – это 1 месяц со дня обнаружения проступка. Этот срок приостанавливается, если работник болеет (если член семьи – нет).

В-третьих, взыскание применяется только на основании приказа. Приказ должен быть предоставлен работнику под роспись. Если работник не подписывает приказ, то составляется акт об отказе – это акты произвольной формы, сами по себе они доказательствами не являются. Здесь важны показания свидетелей, их должно быть не менее 3-ех человек.

Каждому нарушению должно соответствовать взыскание по степени тяжести и опасности этого нарушения. Отсюда следующий вывод – какие же взыскания мы должны применять и в каких случаях.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

09.10.12