8. Процессуальные теории мотивации.

В Врум – теория ожидания – основана на предложении, что ч-к направляет свои усилия на достижение цели, если будет уверен в удовлетворении потреб-тей за счет этого. Дан теория базир-ся на цепочке ожиданий ч-ка:

1) затраты труда – результаты. Сотрудник д. ощущать зависим-ть м/у вложенным трудом и полученным рез-том.

2) Рез-тат – вознаграждение. Работник ожидает от рез-та рук-ва позитивной реакции в ответ на достигнутый рез-тат.

3) удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграж-я) – вознаграждение, полученное раб-ком д.б. значимым, весомым для него.

В соотв-вии с дан. теорией мен-ры орг-ции д.:

- узнавать о потреб-тях и интересах подчиненных, о предпочтениях в системе вознаграждений.

- применять к каждому раб-ку наилучшие способы удовл-я потреб-тей.

- опр-ть высокий, но реалистичный ур-нь рез-тов, ожидаемых от исполнителей.

- воспитывать в подчиненных уверенность в собст-вых силах.

- вознаграждать за эффект-ый труд.

Адамс – теория справедливости – утверждает, что сотрудник соотносит свое вознаграждение с затратами труда, а также с вознаграждением др. людей, выполнивших аналогичную работу. Если сравнение показывает не справедливость, то возникает неудовлетвор-ть (психологич-й дискомфорт).

Сущ-ет ряд направлений для исправления подобной ситуации:

- изм-ть ур-нь затрачиваемых усилий

- попытаться изменить ур-нь вознаграждения

- провести переоц-ку своих возможностей.

- повлиять на орг-цию и лиц, с кт. чек- сравнивает себя.

- изменить объект сравнения.

- попытаться перейти в др. подраздел-я, или сменить место работы.

9. Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективного контроля.

Контроль – проверка и корректировка д-ти. Для этого раб-ки упр-я наблюдают за ходом работ, ведут учет и анализ рез-тов, выявляют отклонения, а также принимают меры по устранению недостатков и их избеганию в будущем.

Контроль позволяет получать инфо о состоянии бизнес-процессов, предупреждать сбот в работе, а также укрепит дисциплину в коллективе и повысить ответ-ть раб-ков за рез-ты д-ти.

Контроль, как вид д-ти вкл. 3 стадии:

1. Установление стандартов (критериев) по кт м. измерить и оценить достигнутый рез-тат (призв-ть труда).

2. Измерение финн. рез-та и его сравнение со стандартом. На дан. этапе выбир-ся «масштаб допустимых отклонений».

3. Корректировка действий, т.е. ликвидация серьезных отклонений, или пересмотр стандарта.

Мен-ры с пом контроля влияют на поведение сотрудников, заставляют их следовать правилам и нормам, и избегать ошибок в работе. Кроме положит. воздействия на персонал, контроль м. иметь побочные эффекты, в частности по ведение, ориентированное на контроль. В этом случае раб-ки стремятся к тому, чтобы произвести хорошее впечатление лишь в момент контрольных меропр-й.

Эффект-ть контроля м. стать выше за счет след. действий:

- разъяснение раб-кам сущности контроля.

- установл-е напряженных, но достигнутых стандартов.

- наличие эффект-ой обратной связи

- исключ-е чрезмерного контроля.

- вознаграждение за достижение стандарта.

Эффект-ый контроль обладает такими св-вами:

- стратегич-ая направленность – отражать общие приоритеты орг-ции, контроль за мелкими операциями отвлекает людей и силы.

- направленность на рез-ты – конечная цель контроля не в том, чтобы собрать инфо, и наказать виновных, а в том, чтобы вовремя выявить ошибки, устранить их, своевременно решить проблему орг-ции.

- своевременность

- гибкость

- доступность

- экономичность.