16. Традиционные теории лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход. Стили руководства.

Лидерство – способность ч-ка эффективно использ-ть разные источники власти и прежде всего личностные неформальные источники.

Лидерство предполаг. то, что отношения типа «начальник-подчиненный», когда одна из сторон сильно зависит от другой - заменяются отношения типа «лидер-последователь», когда обе стороны зависят др. от друга. Во 2 случае (при наличии лидерства) происходит взаимодействие сторон, кот. не обязательно носит субординационный хар-р.

Набор личных качеств лидера:

- высокий ур-нь интеллекта и знаний;

- впечатляющая внешность;

- честность;

- здравый смысл и инициативность;

- высокая степень уверенности в себе.

Более глубокое изучение проблемы лидерства показало, что далеко не все лидеры обладают набором вышеуказанных качеств. Ученые предположили, что набор качеств лидера зависит от конкретной ситуации. Так возник поведенческий подход к лидерству.

В соответствии с поведенческим подходом, качества, необходимые руководителю-лидеру определяются в конкретной ситуации. Поведенческий подход к лидерству помог провести анализ и выделить 3 основных стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный.

Стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению цели.

1. Авторитарный - люди изна­чально не любят трудиться. Они стараются уйти от от­ветств-ти, предпочитая чтобы ими руководили, и чтобы заставить людей работать надо использовать угрозы. Для данного стиля характерна централизация власти у рук-ля. Такой менеджер склонен к формальному характеру взаимоотношения. Он пре­доставл. своим сотрудни­кам минимум инфо., т.к. ни кому не доверяет. При первом удобном случае старается избавиться от сильных раб-ков и та­лантливых людей.

Авторитарный стиль имеет следующие разновидности:

1) Агрессивный стиль - такой рук-ль считает непо­зволительным проявления мягкости и участия в обще­нии с подчиненными, обычно не приветлив. Часть бывает груб, безжалостен, стремиться держаться от подчиненных на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними.

2) Агрессивно-податливый - этот стиль характер-ся избирательностью, агресси­вен по отношению к подчи­ненным и одновременно податлив и услужлив по отношению к вышестоящим рук-лям. Такие руко-ли боятся показать свои недоработки и слабо­сти.

3) Эгоистичный стиль - единолично решает все вопросы про-ва и д-ти коллектива, стремиться к единовластию, не терпит никаких возраже­нии, склонен к поспешным, но не всегда правильным решениям.

4) Добросердечный - основой этого стиля явл. автори­тарный подход к руков-ву, но менед-р дает возмож-ть своим подчи­ненным участвовать в при­нятии реш-и для оценки рез-тов работы подчи­ненных, наряду с системой наказании использует и вознаграждение.

2. Демократический.

Люди любят работать, стре­мятся к ответств-ти, способны на самоуправле­ние.

Демократический стиль имеет следующие разновид­-ти:

1) Совещательный - боль­шинство проблем стоящих перед коллективом обсужда­ется сообща. Рук-ль старается чаще советоваться с подчиненными, использует возможность двухстороннего общения с подчиненными, проявляет к ним доверие. Ответств-ть за дела орг-ции, за принятые реш-я такой рук-ль оставляет за собой.

2) Участвующий - задача рук-ля максимальное вовлечение сотруд-ков в принятии реш-и и кон­троль за выполнением. Рук-ль ведет себя, как один из членов коллектива. Ответств-ть за неудачи в работе рук-ль раз­деляет со своими подчинен­ными.

3. Либеральный стиль (попус­тительский) предполаг. склонность руков-ва к излишней терпимости, снис­ходительности, нетребова­тельности, подчиненным предоставл-ся полная свобода в определении целей и контроля. Сам рук-ль принимает в этом ми­ним-ое участие. Он больше занят собой, чем работой, поэтому снижается кач-во работы, уменьша­ются объемы ее выполнения. Менеджер-либерал предпри­нимает какие-нибудь реши­тельные действия только по указанию вышестоящего руков-ва, и стремиться уклониться от ответств-ти за полученные неудовле­тв-е рез-ты. Он не принципиален, может под влиянием различных людей и мнений менять свою точку зрения. Такой стиль упр-я абсолютно не приемлем в орг-циях с низким ур-нем дисциплины и ответств-ти.

В: ни один из указанных стилей не явл. универсальным. Стиль современного рук-ля д.б. гибким (адаптивным), т.е. определяться ситуацией. Выбор стиля упр-я зависит от самих подчиненных в конкретных ситуациях и самого рук-ля.

Модель управленческой сетки – 5 стилей в зависим-ти от того, какое внимание уделяет рук-ль про-ву (по горизонтали) и человеку (по вертикали).

(1:1) Безразличный менеджер. Приложение минимальных усилий для достижения необх-ых произв-ых рез-тов, кот. бы позволили избежать увольнение.

(1:9) Менеджер типа «управляющий загородным домом». Скрупулезное внимание к удовлетвор-ю потреб-тей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы, но рук-ль мало заботиться об эффективности выполнения заданий.

(9:1) Менеджер, сосредоточенный на выполнении задачи. рук-ль заботиться в основном об эффект-ти выполняемой работы, но обращает мало внимание на моральный настрой подчиненных.

(9:9) Интегратор. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффект-ти про-ва, рук-ль добивается того, что подчиненные сознательно работают и обеспечивают достижение целей орг-ции. Этот стиль близок к идеальному стилю.

(5:5) Посредник. Рук-ль достигает приемлемого кач-ва выполн-я задания, находя баланс эффект-ти и хорошего морального настроя, при этом не добиваясь высоких рез-тов ни в производственных вопросах, ни в формировании соц-но-психологического климата.