Тема 7. Мотивація та стимулювання праці в менеджменті персоналу

План:

1. Поняття про стимул та мотив

2. Мотивація праці в менеджменті персоналу

3. Структура витрат на робочу силу за міжнародними стандартами

4. Механізм регулювання рівня та диференціація заробітної плати

1.

Мотив (в перекл. з лат. – те, що штовхає людину до дій)– це спонукальна причина дій та вчинків людей. Фізіологічно спочатку виникає потреба в чомусь і на основі цієї потреби формується мотивація.

Класифікація мотивів:

- за предметним змістом:

- мотиви на основі духовних потреб

- мотиви на основі матеріальних потреб

- мотиви на основі суспільних потреб

- за місцем підпорядкованості:

- головні

- другорядні

- за широтою:

- широкі

- вузькі

Стимул (з лат. загострена палиця, якою поганяють худобу) – дія, яка зумовлює динаміку психологічних процесів індивіда; це спонукання людини до дії, ефект якої опосередкований психікою людини, її думками, почуттями та настроями.Вважається, що стимул зовнішнє спонукання до дії, а мотив – внутрішнє.

Мотивація – це сукупність причин психологічного характеру, які пояснюють поведінку людини, її скерованість та активність; спонукання себе та інших до праці для досягнення цілей індивідуальних та організаційних.

Потреба – це психологічний внутрішній стан людини, відчуття нестачі чого-небудь, або кого-небудь.

Потреби:первинні (фізіологічні, потреби в безпеці), вторинні.

Винагорода – це все те, що вона вважає для себе людина цінним.

Винагороди поділяються на внутрішні(людина сама) і зовнішні (дає організація).

За висловом Кеттела поведінкою людини рухають 3 потужні інстинкти: інстинкт безпеки, гастрономічний інстинкт, інстинкт продовження роду.

Кожний керівник повинен знати, якими мотивами керуються його підлеглі для того, щоб досягти вищої віддачі на робочому місці. Керівник стимулює до праці, а працівник мотивує себе сам.

2.

Сучасні теорії мотивації:

- теорія трьох потреб

- теорія підкріплення

- теорія постановки цілі

- теорія справедливості

- проектування мотивуючих робочих завдань

За дослідженнями Кеттела кожна працююча середньостатистична людина задовольняє свої потреби на:

- фізіологічні потреби – 85 %

- потреби в безпеці – 75 %

- соціальні потреби – 50 %

- потреби в повазі – 40 %

- потреби в самореалізації – 10 %

Існують такі нематеріальні мотиви, які стимулюють людину до праці:

- реалізації потенціалу особистості

- мотив самоствердження

- мотив захищеності та комфорту

- мотив соціального статусу

- мотив служіння іншому

- мотив аффіліації ( кожна людина намагається налагодити добрі, позитивні взаємовідносини з іншими людьми, дружба, почуття прив’язаності, прагнення співпрацювати з іншими людьми, вірність, любов)

- мотив влади, схильність керувати соціальним оточенням

- мотив заздрості

- мотив слави – отримання задоволення від наочного бачення та усвідомлення більшою чи меншою мірою того, що ти є об’єктом поклоніння та можеш опосередковано чи безпосередньо керувати почуттями, емоціями та думками інших людей

- мотив задоволення від процесу праці та її результатів

- мотив стимулювання корпоративним духом

3.

За міжнародними стандартами існує така класифікація витрат на робочу силу:

- пряма заробітна плата (основна заробітна плата, стимулюючі доплати, заробітна плата відрядників, доплата за роботу в понадурочний час та вихідні дні)

- оплата в неробочий час (щорічні оплачу вальні відпустки, оплати та відпустки за тривалий час роботи, оплата за державні та інші свята, оплата за інший неробочий час із збереженням оплати, оплата за виконання неофіційних обов’язків, профспілкова робота, вихідна допомога)

- премії та подарунки (премії в кінці року, або в кінці сезону, премії в системі участі підприємства, виплати на подарунки, додаткові виплати до відпусток)

- виплати на харчування або інші виплати натурою (виплати на харчування, надбавки за відповідальність, за брудні і шкідливі умови праці компенсації на харчування, оплата натурою на основі систем гарантованої заробітної плати, надбавки у зв’язку із зростанням вартості житла, а також інші надбавки, які не вважаються заробітною платою

- витрати на житло працівників, які бере на себе роботодавець (утримання житла, що належить підприємству, а також витрати на житло, що не належить підприємство)

- витрати роботодавців на соціальне забезпечення (обов’язкові витрати на соціальні забезпечення, виплати у зв’язку із хворобою або народженням дитини, виплати у фонд страхування по безробіттю, прямі витрати працівника, витрати на медичне обслуговування та медичні послуги, вихідна допомога)

- витрати на професійну підготовку (підвищення кваліфікації, навчання і перенавчання персоналу)

- витрати на соціальні послуги (витрати на утримання загальноосвітніх та культурних установ, субсидії та кредитування профспілок)

- інші витрати (витрати на вартість придбання робочого одягу, витрати на перевезення працівників, вартість відновлення здоров'я, інші податки)

4.

Існує така диференціація заробітної плати в ринкових умовах:

- оплата за тарифними ставками. тарифні ставки визначають величину заробітної плати відповідно до складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуація на ринку праці.

- ринкова компонента – доплата до заробітної плати, внаслідок підвищення попиту на професію, товари та послуги. Відображає співвідношення попиту та пропозиції на ринку.

- доплати та компенсації (спрямовані на відшкодування витрат робочої сили через об’єктивні відмінності в умовах праці; компенсації враховують зростання цін на продукцію та умови праці. Несприятливі умови праці повинні відшкодовуватись або збільшенням часу відпочинку або безкоштовним харчуванням або лікувальними або іншими профілактичними заходами. Якщо компенсації не достатньо то вносять доплати до тарифних ставок на основі атестації робочих місць.