Тема 5. Забезпечення фірми персоналом та його персоналом
План:
1. Організація роботи служби менеджменту персоналу
2. Методи планування потреби в кадрах
3. Забезпечення процесів добору та відбору персоналу
4. Професійний відбір персоналу
5. Планування управлінських кадрів
6. Стимулювання фірмою набору персоналу
1.
Ефективність служби МП визначається ступенем затрат на досягнення мети організації.
Служба МП може представлятись на підприємстві відділом з управління персоналом та підпорядковується безпосередньо керівнику або заступнику даного підрозділу (відділу).
Чисельність служби МП залежить від розміру підприємства, виду діяльності підприємства, специфікою завдань організації, фінансовими можливостями, від ступеня розвитку організації.
Відділ з управління персоналом створює загальні умови, які сприяють розвитку потенціалу кожного працівника на підприємстві.
При цьому самі працівники служби повинні розуміти специфіку підприємства, бачити перспективи його розвитку, мати чітке уявлення про зв’язки в організації, її споживачів, а також вміти визначити ефективність системи МП на підприємстві.
2.
Основою правильного підбору персоналу на роботу є наявність об’єктивної інформації про посаду працівника та вимог до цієї посади.
Підбір персоналу має проводитись трьома основними способами:
- виходячи з конкретних особливостей підприємства. Підбираються такі працівники, які здатні вирішити завдання підприємства на даному етапі.
- виходячи з особливостей працівника, його професійної підготовки, виробничого досвіду, особистих якостей і проводяться підбір персоналу. В цьому випадку склад функціональних обов’язків працівника та трудомісткість роботи визначаються га основі організаційних документів
- поєднує перший та другий способи. Для висококласних фахівців підбираються робочі місця із зміною існуючого розподілу функції. Для інших категорій працівників підбір проводиться згідно нормативних вимог до робочого місця. Цей спосіб є найбільш точним, дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства та кваліфікаційний рівень самих працівників.
Підбір персоналу – це процес відбору відповідних кандидатур на вакантні місця, виходячи з резерву кадрів на підприємстві або біржі праці.
Плануючи потребу в персоналі, організація вирішує в якому підрозділі яку кількість працівників та якої кваліфікації необхідно мати для забезпечення процесу виробництва. Після цього може визначатись додаткова чисельність працівників.
Найм працівників здійснюється на основі штатного розпису.
Для визначення кількісного складу працівників на промислових підприємствах використовуються методи:
1 . Розробка норм чисельності методом порівнянь (порівнюють дані про зміну чисельності працівників, продуктивності праці, обсяги продажів в різні періоди, а також ці самі дані на іншому підприємстві).
2. Економетричний метод
(Потреба в робочій силі визначається відповідно до передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги в економіці на певному рік в майбутньому).
3. Проектування минулих тенденцій (полягає у перенесені минулих тенденцій на наступний рік). При цьому враховуються зміни у величині сукупної робочої сили на прогнозованих рік.
4. Нормативний (обчислюються спеціальні індекси, які визначають потребу в кадрах)
де:
– потреба в робочі
силі
– коефіцієнт
– основні фонди
в базовому періоді
к – прогнозований темп зростання основних фондів
Розрахунок вартості робочого місце:
С=З*k,
де:
С – вартість робочого місця
З – річна сума оплати персоналу (основна ЗП, додаткова ЗП, прямі винагороди; матеріальні заохочення)
k – поправочний коефіцієнт вартості робочого місця
5<k<10– для промисловості
3<k<5 – для будівництва
2<k<5 – для сфери торгівлі та обслуговування
2<k<4 – для освіти і науки
Початковими даними для розрахунку робочого місця є :
штатний розпис
бухгалтерський баланс за минулий період
розрахунок чисельності персоналу на плановий період
рівень інфляції за минулий період
сума доходів і витрат за попередній період
5. Метод експертних оцінок
(Підбираються найбільш досвідчені та кваліфіковані працівники (експерти), які і допомагають визначити потребу в кадрах.
Для визначення чисельності керівників та спеціалістів використовують методи:
- за нормами управління
- за нормами співвідношення
- за нормами чисельності
Важливе значення для планування потреби в кадрах відіграє розробка моделей робочого місця, яка складається з 15 основних елементів:
1. Кадрові дані включають:
- листок обліку кадрів
- трудову книжку
- резюме
- характеристику або рекомендації
- автобіографію
- копію диплома про освіту
2. Досвід працівника:
- життєвий досвід
- професійний досвід
- державний досвід
Досвід визначається шляхом анкетування та інтерв’ю.
3. Професійні знання
Визначаються шляхом контрольованого контролю знань (тести, ділові ігри, ситуаційні задачі)
4. Професійні вміння – сукупність всіх видів робіт, які може виконати даний працівник.
Визначається шляхом тестування, практичних завдань та ділових ігор.
5. Особисті якості – включають моральних та ділових якостей, а також недоліки працівника.
Визначають шляхом анкетування та соціального опитування.
6. Психологія особистості – включає соціальний тип людини, темперамент, мотивація, характер, рівень інтелекту.
7. Здоров'я та працездатність
- здоровий
- практично здоровий
- хворий
8. Рівень кваліфікації:
- професійна освіта
- підвищення кваліфікації
- перепідготовка
9. Службова кар’єра працівника
10. Інтереси та хобі працівника
11. Шкідливі звички працівника та недоліки
12. Організація праці
включає приміщення, де працює працівник, транспортні мережі, технічні засоби.
13. Оплата праці
14. Соціальні блага:
- страхування
- службове житло
- фірмовий одяг
- автомобіль
- різноманітні путівки
15. Соціальні гарантії
- пенсія
- стипендія
- страхування
3.
Процес відбору персоналу складається з таких етапів:
- створення кадрової комісії
- формування вимог до робочого місця (складання посадової інструкції)
- подається оголошення у ЗМІ про вакантну посаду
- медичне обстеження здоров'я та працездатності кандидатів
- оцінка кандидатів на психологічну сумісність
- аналіз захоплень та шкідливих звичок, особистих якостей кандидата
- комплексна оцінка кандидатів, формування остаточного списку, проведення оцінювального інтерв’ю.
- заключення кадрової комісії по відбору кандидатів на вакантну посаду
- затвердження на посаду, підписання контрактів
- оформлення та здача основних документів у відділ кадрів
Перелік документів при прийомі на роботу:
- заява
- листок з обліку кадрів
- трудова книжка
- рекомендаційний лист або характеристика
- копія документу (-тів) про освіту
- фотографія співробітника
- Бізнес-план (для посадовців та управлінців)
Після оформлення документів відділ кадрів проводить комплексну оцінку потенціалу та здібностей працівника, розробляється модель робочого місця. На це відводиться 2-3 тижні.
Після цього керівник підприємства видає наказ про прийняття на роботу, підписується контракт із співробітником, посадова інструкція, договір про повну матеріальну відповідальність, якщо посада цього потребує, та акт прийому-передачі робочого місця.
РЕГЛАМЕНТ ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ НА РОБОТУ
Заходи |
Строки |
Посадові особи |
Документи |
Оголошення про наявність робочого місця |
За 2 тижні до звільнення робочого місця або за місяць до введення нової посади |
Заступник директора Менеджер по персоналу Інспектор відділу кадрів Секретар-референт |
Рекламні оголошення Проводиться розрахунок потреби в кадрах Зміни в штатному розписі підприємства |
Подача документів на кадрову комісію |
За 3 дні до проведення кадрової комісії |
Інспектор відділу кадрів
|
Особиста заява Лист з обліку кадрів Документ про освіту Рекомендаційний лист, резюме |
Співбесіда |
В день проведення співбесіди |
Кадрова комісія: заступник директора, юрист - консульт, психолог, Інспектор відділу кадрів |
Протокол засідання кадрової комісії Особисті справи кандидатів Звіт про проведення співбесіди |
Оцінка працівників, які пройшли співбесіду |
На протязі 7-10 днів після проведення співбесіди |
Керівник відділу кадрів Керівник підприємства Юрист – консульт Інспектор відділу кадрів Психолог Лікар-терапевт Соціолог |
Психологічний портрет працівника Кваліфікаційна карта Медична довідка 0-86 У Тести на професійну придатність |
Оформлення документів, які необхідні при прийомі на роботу |
В день прийому на роботу |
Заступник керівника Інспектор відділу кадрів Керівник відділу кадрів Юрист – консульт
|
Наказ про прийом на роботу (з випробувальним терміном чи без) Трудова книжка Контракт або трудовий договір Посадова інструкція |
Знайомство із робочим місцем з документами та філософією організації |
На протязі тижня після прийому на роботу |
Інспектор відділу кадрів Керівник підрозділу Юрист – консульт Психолог Соціолог Бухгалтер |
Договір про матеріальне відповідальність Акт прийому передачі робочого місця Документи для службового використання
|
Прийом на роботу з випробувальним терміном |
Від 2 тижнів до 6 місяців |
Заступник керівника підприємства Керівник відділу кадрів |
Наказ про прийом на роботу з випробувальним терміном |
РЕГЛАМЕНТ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ З РОБОТИ
Заходи |
Строки |
Посадові особи |
Документи |
Первина інформація про звільнення |
За 2- 4 тижні до звільнення |
Начальник відділу кадрів Керівник підприємства Керівник підрозділу Юрист - консульт Той, хто звільняється |
Заява про звільнення Протокол засідання атестаційної комісії Наказ про скорочення штату
|
Співбесіда з працівником, аналіз причин звільнення на кадровій комісії |
За 2 тижні до звільнення |
Заступник керівника Керівник підрозділу Інспектор відділу кадрів Соціолог Психолог Юрист - консульт |
Особова картка працівника Протокол засідання кадрової комісії Заповнення анкети «Звільнення» |
Остаточне рішення про звільнення працівника |
За 2 тижні до звільнення |
Керівник підприємства Керівник відділу кадрів |
Наказ про звільнення |
Передача робочого місця та внутрішніх документів |
За 3 дні до звільнення |
Керівник підрозділу Юрист – консульт Інспектор відділу кадрів |
Акт прийому-передачі робочого місця Договір про повну матеріальну відповідальність Посадова інструкція Документи для службового користування |
Фінансовий розрахунок із звільненим |
За день до звільнення |
Головний бухгалтер Керівник підрозділу Касир |
Грошовий розрахунок по ЗП Компенсації відпускних та інші відшкодування |
Остаточне оформлення кадрових документів |
В день звільнення |
Керівник відділу кадрів Інспектор відділу кадрів |
Трудова книжка Здача пропуску Оформлення особова справи звільненого |