
- •1 Вопрос
- •Вопрос № 3 Характеристика сознания человека
- •Вопрос № 4 Сенс̀̀рно- перцептивные процессы. Ощущение и восприятие. Общая характеристика.
- •Вопрос №5
- •Вопрос № 6 Память. Виды памяти. Механизмы развития и тренировки памяти.
- •Вопрос 7 Мышление как психический процесс. Соотношение мышления и интеллекта. Индивидуальные особенности интеллекта.
- •Вопрос 8. Эмоционально-волевые процессы. Общее представление об эмоциях.
- •Вопрос 9. Психика. Структура психики.
- •10. Сознание. Структура сознания.
- •Вопрос 11 Психические (функциональные) состояния человека. Регуляция и саморегуляция психических состояний.
- •Социальная подструктура личности(№14)
- •15)Свойства личности
- •16)Понятие ”Темперамент” Типология темперамента
- •20. Личность и социальная группа
- •22. Роль и функции руководителя в системе управления
- •Вопрос 23
- •Управление конфликтом. Способы разрешения конфликтов.
- •Вопрос 26. Педагогика как теория воспитания. История педагогики
- •Вопрос 27. Образование как социокультурный феномен и движущая сила социально-экономического развития Республики Беларусь
- •Основные функции образования в обществе
- •3Наниевая (теоретическая, традиционная, предметно ориентированная) модель образования
- •Функция развития личности и общества
Управление конфликтом. Способы разрешения конфликтов.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, профилактике, ослаблении, подавлении и т. д.
Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
К структурным методам относят:
Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.
Межличностные методы управления конфликтами:уклонение, сглаживание, принуждение, решение проблемы и т.д.
Способы разрешения конфликтов:
Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт.
Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.