3.3 Количественно-качественный анализ результатов работы

Цель: подвести итоги проделанной работы.

Дата проведения: 2-5 декабря 2003 года.

Методы:

1. Изучение психологического климата коллектива. см. Приложение

2. Изучение предрасположенности к конфликтам (методика «Предрасположены ли вы к конфликтам»). см. Приложение

3. Количественно-качественный анализ результатов работы по предупреждению конфликтов.

Обсуждение результатов.

Итоги диагностики психологического климата в контрольной и экспериментальной группе показали, что после организации коррекционно-развивающей работы (проведение тренинга) психологический климат экспериментальной группы трактуется как в целом благоприятный, когда как в контрольной группе отношения студентов друг к другу рассматриваются как отрицательные неопределенные, что свидетельствует о противоречивых и неопределенных тенденциях в коллективе. Так данные, свидетельствующие о желании учится в данном коллективе, (поведенческий компонент отношения в коллективе) у учащихся контрольной группы показывают о разобщенности коллектива, тогда как у учащихся экспериментальной группы, наоборот, наблюдается желание к совместной деятельности как в процессе учебы, так и во внеурочное время. При анализе эмоционального компонента отношения в коллективе также отмечаются существенные различия. Большинство учащихся экспериментальной группы положительно относятся друг к другу, существуют взаимные симпатии, тогда как в контрольной группе отношения к друг другу в основном остались на прежнем уровне (уровне недовольства друг другом).

Анализ когнитивного компонента взаимоотношений в коллективе показывает нам то, что учащиеся стали проявлять заинтересованность друг в друге, больше общаются, что свидетельствует о благоприятности психологического климата в данном коллективе, что нельзя сказать о контрольной группе.

Наглядно это представлено в таблице 11.

Таблица 11

	Благоприятный климат	Как совершенно неудовлетворительный	Противоречивый и неопределенный
Контрольная группа	3	6	11
Экспериментальная группа	15	2	3

Диаграмма 3

Рассчитаем среднегрупповую оценку психологического климата по формуле

С = С / М

где М - число членов группы

С = А - В

где А - оценка левой стороны вопросов; В - оценка правой стороны вопросов.

Для экспериментальной группы среднегрупповая оценка будет равна 28, что определяет психологический климат коллектива как благоприятный, тогда как в контрольной эта оценка равна 12, и определяется как неустойчиво благоприятный.

Определим процент людей, оценивающих психологический климат как неблагополучный по формуле:

N (С-) / М х 100 %

Где N (С-) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный; М - число членов группы.

Для контрольной группы это будет 6 / 20 х 100 % = 30 % - оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Для экспериментальной группы 2 / 20 х100 % = 10 % - оценивают психологический климат коллектива как неблагоприятный.

Анализ предрасположенности к конфликтам по результатам тестирования показал, что конфликтогенность экспериментальной группы значительно снизилась, тогда как в контрольной группе все осталось на прежнем низком уровне. Организация тренинга по обучению учащихся навыкам общения, способам снятия нервного напряжения и регулированию поведения в конфликтной ситуации позволила перевести конфликтных учащихся в разряд общительных, покладистых учащихся, а также у учащихся пассивных, поддающихся влиянию повысить самооценку, что способствовало урегулированию психологического климата в коллективе.

Таблица 12

Результаты диагностики предрасположенности к конфликтам

	9-19 баллов	20-25 баллов	26-34 балла
Контрольная группа	10	5	5
Экспериментальная группа	2	17	1

Диаграмма 4

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что наша гипотеза о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие подтвердилась.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Мы сталкиваемся с ними почти повседневно, но часто не отличаем конфликты от обычного взаимодействия людей. Во-первых, большая часть конфликтов слабы сами по себе или ослаблены стремлением участников к компромиссу. Во-вторых, сильно традиционно отрицательное отношение людей к конфликтам, велико их желание избежатьопасности конфронтации с окружением - слабые конфликтные взаимодействия большинством оппонентов не расцениваются как конфликты. Между тем трудно провести четкую грань между сильным и слабым конфликтом: один и тот же конфликт может пройти незаметным для одного оппонента (например, для организации) и оказать сильное воздействие на другого. Следовательно, любой конфликт достоин внимания, но это не значит, что он достоин развития. Есть большое количество разнообразных конфликтов, которые можно и необходимо предотвращать, пока они находятся на стадии формирования конфликтной ситуации.

Но существуют и конфликты, попытка, избежать которых приводит к снижению эффективности работы или даже к деструктивным последствиям для организации. Значить нужно уметь не только обходить конфликты, но и управлять ими, прогнозировать возможное развитие.

Таким образом, есть конфликты желательные и нежелательные, возникающие вследствие ошибок, случайностей или необходимостью, вытекающие из объективных обстоятельств.

Количество конфликтных ситуаций, то есть потенциальных конфликтов, гораздо больше, чем число актуализировавшихся конфликтов. Было бы идеально, если нежелательные конфликты, которых можно избежать, исчезли еще на стадии конфликтных ситуаций. Но для этого хорошо надо изучить природу конфликтов, условия порождения и изменения конфликтных ситуаций.

Таким образом, в своей работы мы попытались показать с теоретической и практической позиции, что зачастую добрая ссора лучше худого мира, что открытый и ясный конфликт иногда лучше попыток избежать неприятностей с ним связанных.

Для предупреждения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Таким образом, мы в своей работе проанализировали психологическую, социологическую литературу, рассмотрели природу конфликта, отобрали методы управления в конфликтной ситуации и реализовали их на практике.

Количественно-качественный анализ результатов организации коррекционно-развивающей работы, математическая обработка данных, показали эффективность выбранных нами методов и приемов работы по снижению уровня конфликтогенности в студенческой среде.

Для того, чтобы оценивать конфликтогенность принимаемых решений, предупреждать деструктивное развитие конфликтов, каждый человек, и особенно руководитель, должен обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающим человеческую жизнь и угрожающим ей.

Ключевая роль конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества в целом вызывает необходимость создания и быстрого развития специальной науки, занимающейся изучением, прогнозированием и регулированием конфликтов.

Таким образом, психология конфликта может сыграть в реформировании российского общества весьма прогрессивную роль. Психология конфликта может помочь руководителям принимать менее конфликтогенные решения, более конструктивно вести себя в различных социальных конфликтах. Она может сохранить здоровье, благосостояние и даже жизнь миллионам россиян, ежегодно несущих ущерб в результате деструктивных последствий внутриличностных и социальных конфликтов.

Таким образом, мы подтвердили свою гипотезу о том, что знание движущих сил развития конфликтов оказывает на них эффективное регулирующее действие, подтвердилась теоретически и практически.

Практическая значимость нашей работы заключается в систематизации и конкретизации практического материала по проведению тренинга на обучение рациональному поведению в конфликте и способам межличностного взаимодействия.

Библиографический список

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. - М.: Феликс, 1992.

2. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск. Наука, 2009.

3. Брушлинский А.В. Общая психология. М., Просвещение, 1986.

4. Веренко И.С. Конфликтология. М., концерт Swiss, 2008.

5. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. М.: Прогресс, 1990.

6. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. Изд. Московского университета, 1989.

7. Грейсон Дж. К. Мл., О`Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

8. Запрудский Ю. Социальный конфликт. Политический анализ. Ростов н Дону. Изд. Ростовского университета, 1992.

9. Здравомыслов А. Социология конфликта. - М., 1986.

10. Заркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Дону: Феникс, 1998, с.38.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1997.

12. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 2009, № 2.

13. Краткий словарь по социологии. М., 1997, Аг. А. Конфликт.

14. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.

15. Медибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. / Пер. с польс. - М.: Прогресс, 1986.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 2009 (с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300).

17. Немов. Психология общения. - М., 1990.

18. Парнос Т. Общий обзор В Сб «Американская социология». М., 1972.

19. Психология вчера и сегодня. Вып. III. М., 1991, с.152.

20. Скотт Г. Джинни. Конфликты: пути преодоления. / Пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

21. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов. / Пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во «Верзилин и К ЛТД», 1991.

22. Социальная психология. - М., Прогресс, 1969.

23. Социальная психология. / Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н.М.: Политиздат. 2005.

24. Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1979, с.154-156.

25. Социальная психология. / Под ред. Семенова В.Е., Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ, 1974, с.115.

26. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум. - Ростов н/Дону: Феникс, 2009- 704 с.

27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

28. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.

29. Файоль А. Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и управление. Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965, с.154.

30. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: Юнити, 1997 (с.143, 152-155).

31. Философский словарь. - М., 2006, с.536.

32. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с англ. - М., Наука, 2005.

Приложение

Взаимосвязь образа ситуации, характеристика участников и условий протекания конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е.предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендация по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например - при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный - неприятный».

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга».

Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».

Тестовый материал

Инструкция. Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа.

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вами ответа.

1) Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы большего всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не задумывался об этом	Скорее да	Да, конечно

3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался об этом	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

Это меня вполне бы устроило	Не могу сказать, не задумывался над этим	Это меня совершенно не устроило бы

6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.д. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; -; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

· Положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

· Отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать любым другим знаком);

· Неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

Участники опроса	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
1 2 3
11

В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента

Где Е (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце;

Е (-) - количество отрицательных ответов;

n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1)делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от + 0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, а в третий - положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 , 8 - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Тест «Предрасположены ли вы к конфликтам»

У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтным ситуациям в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что вы сами в соответствующих условиях можете содействовать возникновению конфликта необходимо знать. Это поможет вам правильно определить поведение и скорректировать его. Из предлагаемых ответов на вопросы выберете подходящий вариант.

1. Как вы реагируете на критику?

а) как правило, критика меня глубоко уязвляет;

б) критику обычно принимаю близко к сердцу;

в) пытаюсь учесть, если критика справедлива;

г) на критику обычно не обращаю внимания.

2. Верите ли вы людям?

а) придерживаюсь того мнения, что лучше никому не верить;

б) людям почти не верю, я в них обманулся;

в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия;

г) обычно я доверяю всем людям без разбора.

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) я всегда упорно отстаивают свои взгляды;

б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав;

в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды;

г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать.

4. Вы: предпочитаете руководить или подчиняться?

а) в любом деле люблю руководить сам;

б) люблю как руководить, так и быть руководимым;

в) охотно работаю под чьим-либо руководством;

г) как правило, предпочитаю работать под чьим-либо руководством и ответственность передаю ему.

5. Если вас кто-то обидел…

а) стараюсь отплатить тем же;

б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий;

в) считаю месть лишним, ненужным усилием;

г) если меня кто-то обидел, то обиду быстро забываю.

6. Вас попытались обойти в очереди…

а) способен такого человека вышвырнуть вон;

б) ругаюсь, но если только ругаются другие;

в) молчу, хотя возмущен;

г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю.

7. Просто ли вас «выбить из колеи»?

а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам;

б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины;

в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам;

г) меня мало что расстраивает.

8. Вы «лед» или «пламя»?

а) я горяч и вспыльчив;

б) не очень вспыльчив;

в) скорее спокоен, чем вспыльчив;

г) я вполне спокойный человек.

9. Легко ли вам говорить правду?

а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза;

б) бывает, что я могу сказать все, что думаю;

в) говорю обдуманно, лишь после размышления;

г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать.

Ключ. В зависимости от вариант ответа поставьте за: а) - 1 балл; б) - 2; в)- 3; г) - 4 балла. Просуммируйте результаты.

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, вы не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг вас. Иногда о вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с вами немногим доставляет удовольствие, поскольку неинтересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делают вас косвенным виновником конфликтной ситуации.

Изучение психологического климата коллектива

«Уважаемые товарищи! Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки:

3 - свойство проявляется в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство проявляется редко;

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата В
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210133	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3210123	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту