Социально-психологическое направление

HR – human relations – доктрина человеческих отношений.

В 1926 году в г. Хоторн по заказу компании Дженерал Электрик в Гарварде изучали влияние различных факторов на производительность труда (руководитель Элтон Майо).

Ф. Ретлисберг и Э. Майо выяснили, что социально психологические факторы важнее других.

Хоторнский эксперимент длился с 1926 г. по 1932 г. После эксперимент был перенесен в Филадельфию на текстильную фабрику с текучестью кадров в 250%.

Майо и Ритлисберг предложили рекомендации, которые позволили улучшить производительность труда и текучесть кадров.

1933 год, книга «Человеческие проблемы индустриализации», где были изложены основные положения HR:

1. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. «+» мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностью.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информации имеет важное значение, а эффективная информация - решающий фактор.

Человек – заложник неформальной группы.

Бихевиаристское направление Наука о поведении

Это учение главным считает поведение человека в процессе труда и различные теории пытаются объяснить как повлиять на человека, чтобы он изменил свое отношение к труду в интересах предприятия.

Основная мотивационная теория, на которую все остальные ссылаются или отталкиваются, - это теория иерархии потребностей Абрахама Гарольда Маслоу.

А. Маслоу выявил 5 групп потребностей у человека и расположил их иерархично. Мировую известность ему принесла книга 1954 года «Мотивация и личность».

Вторая не менее известная теория – двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Теория «х»

В 1960 году выходит книга Дугласа МакГрегора (1906-1964) «Человеческая сторона предприятия», где автор впервые изложил теорию «Х».

Теория «Х» описывает взаимоотношения между менеджментом и работниками в соответствии с классической теорией (1900-1930 гг)

Основные положения теории «Х»:

1. Человек (средний рабочий) имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избежать.

2. По причине нелюбви к работе большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания, может работать на цели предприятия.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, руководили;

- старается не брать на себя ответственность;

- имеет относительно низкие амбиции и желает находится в безопасной ситуации.

Теория «Y» (в той же книге)

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре и отдыхе;

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами стимулирующими достижение поставленных организационных целей. Люди, наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которые они разделяют;

3. Стремление к целям является функцией вознаграждения и ассоциирует с достижением этих целей;

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней;

5. Творчество, богатое воображение, изобретательность, часто встречаются у людей при решении организационных проблем;

6. В условиях современного индустриального общества, интеллект, потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

ЛК

Основные принципы социльно-психологического направления:

1. Человек прежде всего социальное существо, которое не просто работает, а «живет в организации». Человек имеет собственные интересны, отличные от интересов предприятия, следовательно необходимо управление, которое увязывало бы интересы человека и организации.

2. Решающее значения имеют не индивиды, а групповые интересы, которые отражаются через неформальную структуру группы, следовательно требуется управление людей в группах.

3. Формирование производственных отношений – дело изначально зависящее от менеджмента, от менеджеров, от умения находить подход к людям.

Синтетическое учение об управлении (с 50-х годов)

1. Традиционный подход

2. Системный подход

3. Ситуационный подход

1. Рассматривает управление как систему, в которой деятельность не единовременное, однократное действие, а серия непрерывных деловых акций взаимосвязанных и взаимозаменяемых.

2. Рассматривает организацию как единое целое, связывающее цели организации, ресурсы, процессы, протекающие как внутри организации, так и вне ее.

Система – некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частных, каждое из которых вносит свой вклад в характеристики целого:

А) закрытые – характеризуются функционирующими границами и ее действием относительно независимости от внешней среды.

Б) открытые – имеют полупроницаемые границы, через которые осуществляется взаимосвязь с внешней средой. Обязательная характеристика – все открытые системы имеют контур обратной связи, который охватывает вход и выход.

В ход Выход

Все организации являются открытыми системами.

Подсистема – организация, состоящая из 2-х крупных частей:

1. Человек

2. Машина

Каждая их которых является системой, поэтому мы их называем посистемами, следовательно 2 подсистемы:

1. Социальная

2. Техническая

Системный эффект – целое всегда количественно и качественно отличается от просто суммы составляющих его частей.

Первый, кто описал организацию как систему Chester I. Barnard – Ч. Барнард (1886-1961)

Любая организация с точки зрения системного подхода включает в себя:

1. Систему … и функционального деления.

2. Механизмы эффективного стимулирования сотрудников.

3. Систему власти и авторитетов.

4. Систему …

Исходя из этого автор сформулировал функции менеджеров:

1. Поддерживание организационных связей с помощью организационной структуры.

2. Обеспечение эффективного функционирования всех подсистем.

3. Формирование и определение целей организации.

ЛК