3.Факторы, влияющие на организационное поведение. Связь организационного поведения с другими науками.

Отличительной особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению.

Так, организационное поведение тесно взаимосвязано с социологией, предметом которой является социальная система, в которой индивид осуществляет свою социальную роль. Организационное поведение связано также с этикой - учением о морали, её развитии, принципах и нормах поведения, отделяющих правильное поведение от неправильного.

Существует определённая связь организационного поведения с антропологией (наукой о происхождении и эволюции человека, образовании человеческих рас и о нормальных вариациях физического строения человека). Особый интерес в данном случае представляет антропологический тип человека — исторически сложившийся комплекс наследственно устойчивых признаков физического строения. Кроме того, организационное поведение опирается на теоретические положения таких научных дисциплин как экономика, история, философия.

Однако многие российские учёные в своих трудах в целом отражают широко распространённую в европейских школах точку зрения, что основной составляющей организационного поведения является такая научная дисциплина как психология. Предметом психологии являются закономерности функционирования и развития психики человека, основы поведения личности.

Прослеживается тесная связь организационного поведения с бихевиоризмом (от англ, behaviour - поведение) — направлением американской психологии XX века, занимающимся изучением различных форм поведения как совокупности реакций организма на стимулы внешней среды. Личность в понимании бихевиористов - совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Именно поэтому основными методами исследования в бихевиоризме выступают наблюдение и экспериментальное изучение реакций организма в ответ на воздействия окружающей среды (стимулы).

Помимо этого, в научной дисциплине «организационное поведение» используются и учитываются знания таких отраслей психологической науки как социальная психология (изучает закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные фактом их включения в социальные группы, а также психологические характеристики самих этих групп) и психология управления (изучает психологические закономерности управленческой деятельности).

Взаимосвязь организационного поведения с другими науками наглядно можно проследить на примере изучения конфликтов. Слово «конфликт» в переводе с латинского — «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. Разные науки, в том числе и организационное поведение, исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета.

Основываясь на изучении уже перечисленных дисциплин, орга­низационное поведение представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Междисциплинарный подход к изучению организационного поведения свидетельствует о том, что «управление поведением людей в организациях возможно лишь на основе познания психологических, социологических, политологических и некоторых антропологических закономерностей».

Таким образом, организационное поведение, имея собственный предмет исследования, синтезирует теории, концепции, подходы к изучению поведения отдельного человека и группы людей, которые существуют в других научных дисциплинах.

Факторы, формирующие организационное поведение: люди, организационная структура, технология

- внешняя среда организации

1) Основная характеристика людей в организации, степень индивидуальной ответственности за конечный результат организации

и творчество на рабочем месте.

2) Организационная структура устанавливает формальные отношения между людьми и группами, задаёт рамки и формы власти.

Тенденции изменения организационной структуры:

- упрощение за счёт сокращения

- укрупнение

- найм временных работников

- переход от традиционных структур к структурам ориентированным на командную работу.

3) Технология.

4) Окружающая среда. Изменения во внешней среде влияют на организацию и оставляют ей альтернативы или меняться или трансформировать.

Лекция 2. Личность и организация

1. Структура личности. Типология личности. Восприятие и установки личности.

2. Ролевое поведение в организации. Личностное деловое поведение.

3. Методы изучения личности.

1.Структура личности. Типология личности. Восприятие и установки личности.

Менеджеру необходимо знать, с каким работ­ником ему предстоит работать, важно знать, к како­му типу личности он относится.

Изучение теории личности следует начать с определения личности как таковой. В философии понятие личности свя­зано с наиболее существенными индивидуальными особен­ностями человека, с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное развитие. В юриспруденции личность — это прежде всего дееспособный человек, субъект правовых отношений, сознательно прини­мающий решения и отвечающий за свои поступки. В педагогике личность — предмет проектирования и направленного форми­рования.

Личность пред­ставляет собой общий комплекс черт человека, которые определяют его уникальность и индиви­дуальность. Структура личности состоит из трех основных подсистем. Самой важной подсистемой являет­ся биологическая подсистема. Здесь рассмат­риваются пол человека, его возраст, характер, особенности его мышления и восприятия, тем­перамент, внешность, физические особенности всего организма, человека, его врожденные чер­ты, которые достаются ему по наследству от его родителей. Далее следует подсистема знаний и опыта че­ловека, т.е. те качества, которые руководитель непосредственно должен учитывать, принимая человека на работу и давая ему конкретные пол­номочия. Эта подсистема должна постоянно развиваться и дополняться, если человек за­интересован в том, чтобы его знания были вос­требованы в той или иной организации. Следую­щей, заключающей подсистемой является социальная подсистема, отражающая то, как че­ловек взаимодействует с окружающими его людьми, насколько он коммуникабелен.

В более обобщенном виде личность можно представить как совокупность двух основных систем: 1) наследственные характеристики (соответ­ствует биологической подсистеме); 2) социальные и дополнительные подсистемы культурных особенностей человека, а также действие конкретных ситуационных факторов на поведение человека. Личность характеризуется основным набо­ром черт или качеств. Наиболее распространен­ный подход выделяет так называемую большую пятерку черт, которая в полной мере описывает профиль той или иной личности. К ним относят: 1) экстраверсию. Характеризует степень общи­тельности человека. Люди, у которых эта чер­та выражена в низкой степени, — интроверты, как правило, очень замкнуты, предпочитают индивидуальную работу, не требующую контак­та с большим количеством людей; 2) эмоциональную устойчивость. Характеризует степень эмоциональной стабильности человека. Люди с маловыраженной чертой эмо­циональной устойчивости, как правило, раз­дражительны, легко вступают в конфликты, несдержанны; 3) открытость копыту. Характеризует то, насколь­ко человек обучаем, готов к знаниям и само­совершенствованию, насколько легко он при­нимает опыт и знания других людей в своем деле; 4) готовность к взаимодействию, сотрудниче­ству. Люди с высокой выраженностью этого, качества доверчивы, добродушны, прямы в общении; 5) дисциплинированность, ответственность. Люди с невыраженной чертой ответственности небрежны, безответственны, часто не вы­полняют порученные им задания в срок. Таким людям не стоит доверять ответственные и важ­ные задания.

Типы личностей:

Нервный тип. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, что и как делать, и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд.

Сентиментальный тип. С таким человеком следует вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым, постоянно взывать к его чувствам и по­казывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.

Бурный тип. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия — благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в совместной работе и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу "засучив рука­ва", но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизне­способностью, не забывая, что он легко отвлекается.

Страстный тип. Это человек одной идеи, который отдает­ся своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений.

Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 1950-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух универсальных типах — экстравертном ("обращенном вовне") и интровертном ("обращенном внутрь себя"). Экстра­верты общительны, активны, оптимистичны, подвижны, по темпераменту они сангвиники или холерики. Интроверты мало­общительны, сдержанны, отделены от всех, в своих поступках ориентируются в основном на собственные представления, серьезно относятся к принятию решения, контролируют свои эмоции. К интровертам относятся флегматики и меланхолики. Однако в жизни редко встречаются абсолютно чистые экстра­верты или интроверты. В каждом из нас есть черты как тех, так и других, это зависит от врожденных свойств нервной системы, возраста, воспитания, жизненных обстоятельств.

И. Майерс-Бриггс задалась целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Результатом исследований стало создание индикаторов типов Майерс-Бриггс, основанных на выявлении:

• двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредоточения внимания (шкала "экстраверсия — интраверсия");

• двух противоположных способов сбора информации (шка­ла "сенсорность — интуиция");

• двух различных способов принятия решений (шкала "мышление — чувствование");

• двух различных способов организации своего взаимодей­ствия с внешним миром (шкала "решение — восприятие").

Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, определяющее его принад­лежность к одному из типов личности. По своему психологиче­скому типу человек может быть:

• экстравертом (Е) или интровертом (I);

• сенсорным (S) или интуитивным (N);

• мыслительным (Т) или чувствующим (F);

• решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества характера человек относится к одному из 16 типов. Например, администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и сле­дователи, ревизоры, фининспекторы и военные относятся к типу ISTJ; санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библиотекари, санитарные врачи — к типу ISFJ; консультанты о вопросам образования, духовные лица, врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя — к типу INFJ и т. д.

Природа и основные компоненты установок. Для описания и анализа организационного поведения ча­сто используют когнитивные переменные организационного уровня: личность и установки. Они различаются тем, что лич­ность обычно воспринимается в целом, а установки являются компонентами личности, применяются для ее описания или объяснения поведения.

Установки имеют эмоциональный, информационный и по­веденческий компоненты.

Эмоциональный компонент включает в себя чувства лю­дей с позитивным, нейтральным или негативным аспектом от­носительно рассматриваемого объекта. Эмоции связываются с удовлетворенностью трудом, а выражение эмоций очень важно в поведении человека на рабочем месте.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивид относительно объекта, при этом совершенно не важно, является ли данная информация точной или достоверной.

Поведенческий компонент определяет склонность челове­ка вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно отметить, что только поведенческий компонент установки подлежит наблюдению. По отношению к другим компонентам можно сделать лишь заключения.

Функции установок (по Ф. Лютенсу):

1) функция приспособления к своему рабочему окружению (если руководство хорошо относится к работникам, то формиру­ется и позитивное отношение к организации в целом);

2) функция защиты собственного эго (помощь работнику в защите образа самого себя, своего поведения в отношении какого-то конкретного объекта);

3) функция выражения ценностных ориентации (установки— это основа, помогающая конкретному человеку или группе людей выражать свои ценностные ориентации);

4) познавательная функция, позволяющая людям обрести необходимые нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют окружающий их мир. Независимо от того, как бы объективно ни воспринимал человек реальность, установки в отношении людей, событий, предметов и явлений помогают ему осмысливать происходящее вокруг него.

Сущность и значимость восприятия. Поведение человека во многом определяется тем, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Соответственно, изменяя восприятие человека, можно частично или полностью изменить его поведение. Восприятие позволяет объяснить многие ошибки и предубеждения, допускаемые в практике кадрового менеджмента, — при подборе людей в организации, оценке их деятельности.

Восприятие — процесс получения, обработки и интерпре­тации человеком информации из внешней среды. Результат процесса восприятия — информация, являющаяся исходным материалом для принятия индивидуальных решений и реали­зации соответствующей модели поведения.

Процесс восприятия можно условно разделить на че­тыре этапа: 1) получение информации из окружающей сре­ды и ее отбор; 2) структурирование информации; 3) интерпретацию информации; 4) воспроизведение информации.

На восприятие человека влияют его мотивы, потребности, интересы, опыт и ожидания.

Оценивая восприятие, а соответственно, и поведение людей, следует определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. Это зависит, например, от следующих моментов:

— характерности поступков. Единичный случай опо­здания сотрудника на работу можно объяснить внешними об­стоятельствами. Если же опоздания повторяются, то это скорее действие внутренних факторов, например неорганизованности самого работника;

— согласованности поступков. если каждый, кто попал в обусловленную ситуацию, ведет себя определенным образом, то можно говорить о согласованности поведения и его объяснении внешними обстоятельствами и причинами;

— непротиворечивости поступков. Если конкретный че­ловек ведет себя по-разному в одних и тех же ситуациях, то это свидетельствует о его непостоянстве, которое является скорее следствием внутренних факторов, чем проявлением внешних причин и условий.

Ошибки восприятия. Восприятие может приводить к раз­личного рода ошибкам и искажениям, что также может являться причиной неадекватных и неэффективных управленческих решений.

Для избежания ошибок восприятия, по справедливому мне­нию Л. В. Карташовой, следует использовать оптимизационную модель принятия решений:

— обоснование необходимости принятия решения;

— определение критериев выбора решения;

— выбор приоритетов;

— определение всех возможных вариантов решения про­блемы;

— оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

— выбор оптимального решения.

Существуют так называемые ошибки восприя­тия. Это факторы, которые по тем или иным при­чинам мешают человеку адекватно восприни­мать информацию, провоцируют ее искажение и субъективность. Наиболее распространенны­ми из них являются: 1) стереотипы; 2) мнения других лиц, группы; 3) негативный прошлый опыт; 4) избирательное, или селективное, восприятие. Человек воспринимает ситуацию по тем ха­рактеристикам, которые наиболее значимы для него самого; 5) эффект Галло, (по одной характеристике судят об общем впечатлении о человеке или ситуации)

На восприятие и поведение влияет также и тем­перамент человека. Польский ученый Я. Стреляу выделяет 4 основных типа темперамента:

1) сангвиник. Живой, активный. Легко увлекает­ся всем новым. Легко овладевает новыми зна­ниями навыками, но только до тех пор, пока они интересны ему;

2) холерик. Также как и сангвиник, активен, но ча­сто бывает несдержан, эмоции преобладают над разумом. Нетерпеливый, настойчивый, и целеустремленный. Если холерик взялся за какое-то дело, он обязательно доведет его до конца;

3) флегматик. Обладает активностью, однако не­эмоционален и сдержан. Движения и речь флегматика невыразительны и спокойны. Он не слишком коммуникабелен, чаще проводит время в одиночестве;

4) меланхолик. Очень робок, несмел, при появ­лении малейших трудностей может бросить начатое дело, боится проблем, очень впечат­лителен. Обидчивый, легко ранимый. Движе­ния медленные, голос тихий, мимика, как пра­вило, невыразительна. При отборе персонала следует обратить вни­мание на темперамент будущего сотрудника, поскольку он будет влиять на эффективность его работы. Следует учесть, что у чановека редко про­является один вид темперамента в чистом виде. Как правило, в одном человеке могут сочетаться несколько видов темперамента, просто один из них будет выражен сильнее остальных. Также не­обходимо учесть, что темперамент человека мо­жет меняться под воздействием его социально­го окружения, а также с возрастом.