1. Предупреждение и устранение конфликтов в работе

педагогического коллектива

В зависимости от степени благоприятности их исходов мож­но выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, уступка, со­перничество. Сотрудничество — это такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но и противоречия. Стороны, между которыми появ­ляется такое противоречие, активно приступают к его устране­нию, к поиску совместного решения, которое бы полностью устроило всех, и не прекращают своих действий до тех пор, пока такое решение не будет найдено.

Компромисс представляет собой способ поведения, при кото­ром быстро находится нужное, решение, в основном устраива­ющее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется уходом от конфликтогенных ситуаций. Уступ­ка представляет собой отказ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество — это прямая конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступать другой ни в чем.

В работе педагогических коллективов межличностные конф­ликты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблагоприятно сказываются на качестве обучения и воспита­ния детей. Необходимо отличать конфликты от противоречий и расхождений во взглядах педагогов, которые, напротив, неред­ко полезны для обучения и воспитания. При различных пози­циях учителей и воспитателей, не касающихся принципиаль­ных вопросов обучения и воспитания, дети получают возмож­ность ознакомиться с разными точками зрения и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятельные реше­ния, что положительно сказывается на их интеллектуальном и личностном развитии. Стратегическая задача руководителя пе­дагогического коллектива в управлении существующими в нем отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолют­ного единства мнений учителей и воспитателей во всем, а что­бы имеющиеся у них расхождения в точках зрения не доводи­лись до конфликтов.

Конфликты можно разделить на две основные группы: дело­вые и личностные. Первые возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими про­блем делового характера, а вторые — на основе противоречий в личностных интересах. Деловые конфликты могут возникать, на­пример, по поводу несовпадения взглядов на режим работы, загрузку, методы преподавания и обучения, по разным другим причинам, связанным с содержанием и условиями профессио­нальной деятельности. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажу­щейся несправедливости в оценке их действий, результатов ра­боты и т.п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективно и имеет в основе одну из следующих психологических причин:

— недостаточно хорошее знание человека;

— неправильное понимание его намерений;

— неверное представление о том, что он на самом деле думает;

— ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

неточная оценка отношения данного человека к другому.

Возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, по­рождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая, в свою очередь, вызывает такую же реакцию неволь­ного обидчика, причем ни тот, ни другой человек не в состоя­нии понять и осознать причины взаимно неприязненного по­ведения. Такова типичная динамика развития конфликтной си­туации с ее психологической стороны, обычно заводящая нор­мальные человеческие отношения в тупик, из которого люди не в состоянии самостоятельно выйти, так как каждый из участ­ников полагает, что сам он не является причиной возникшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный порочный круг, выбраться из которого можно только единственным спо­собом: осознать, что весь конфликт с самого начала основан на недоразумении, что люди, вовлеченные в него, сознательно не ставили перед собой цель обидеть друг друга.

Конфликты такого рода можно предупреждать и снимать сле­дующим образом. Во-первых, прежде чем реагировать на дей­ствия другого лица, необходимо выяснить, почему данный че­ловек поступает так, а не иначе. Особенно важно подобным образом вести себя руководителю коллектива, поскольку он по­мимо прочего является еще образцом для подражания со сторо­ны подчиненных. Во-вторых, необходимо побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое, непредвзятое обсуждение и совместный анализ сло­жившейся ситуации. Это требует от руководителя большой инди­видуальной работы, проводимой с каждым из участников конф­ликтной ситуации, их предварительной психологической подго­товки к общению друг с другом, взаимного положительного на­строя, рассчитанного на то, чтобы снять возникший конфликт.

Иногда и такие меры не помогают. Тогда остается одно сред­ство: создать конфликтующим людям такие условия для рабо­ты, чтобы длительное время они не контактировали друг с другом. К такой мере приходится прибегать тогда, когда конф­ликт порожден какими-либо трудноустранимыми объективны­ми причинами, не зависящими от людей. Например, два или несколько членов педагогического коллектива одновременно мо­гут претендовать на получение единственной награды, и нет способа сделать так, чтобы удовлетворить обе стороны полно­стью. Обсуждение и принятие решений по вопросам подобного рода рекомендуется делать гласным.

Конфликты личностного плана предупреждать и устранять труднее, чем деловые, так как они основываются на глубоких внутренних противоречиях, которые связаны с чертами харак­тера, со взглядами на жизнь, с убеждениями и социальными установками. Если значительная часть деловых конфликтов все же может быть решена путем сотрудничества или компромисса, то большая часть личностных конфликтов решается избегани­ем или уступкой. В случае возникновения конфликта на лично­стной почве руководителю целесообразно избрать такую такти­ку поведения, в результате которой конфликтующие стороны будут учиться если не принимать, то по крайней мере призна­вать возможность существования другой точки зрения, отлич­ной от их собственной.

Как воспитательный институт, школа, сгусток межличностных противоречий. Учителю приходится вступать в сложную систему профессиональных отношений – с детьми, их родителями, коллегами, администрацией.

С психологической точки зрения конфликт – означает столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств, актов поведения. Основное отличие конфликта от противоречия заключается в силе эмоционального накала противостояния, остроте негативных переживаний учителя и учащихся. Для того, чтобы произошел конфликт, недостаточно противоположно направленных целей и несовпадающих позиций партнеров. Необходима педагогическая ситуация, обостряющая взаимоотношения. Роль пускового механизма выполняет конкретный инцидент (неприятный случай). Это внешний сигнал неблагополучия в общении, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. К основным формам конфликтного поведения школьников можно отнести: вызывающие действия и поступки(нарушение дисциплины, грубость, дерзость, непослушание).

Любая профессия связана с определенными самоограничениями. Имеются они и у педагога. У него нет права на грубость, даже ответную, уничижительные реплики, адресованные детям. Пробным камнем профессионализма педагога служит его реакция на шалости. Их мотивация неоднозначна:

- потребность ребенка в игре;

- преодоление эмоциональной скованности;

- желание проявить самообладание перед лицом разгневанного учителя;

- испытать его профессиональную выдержку;

- повысить или упрочить свой статус в среде сверстников, скрытый протест и пр.

Причины конфликтов

1.Соперничество, дележ объекта притязания, распределение обязанностей

2.Ущемление прав и интересов, достоинства другого.

3.Неподтверждение ролевых притязаний.

4.Относительная психологическая несовместимость.

5.Неправильное понимание намерений, поступков другого человека.

6.Очень часто причиной конфликта является сам педагог: невротические личности – слабая стрессовоустойчивость педагога, неумение владеть собой. Из 100 конфликтов в школе – 69 по вине педагога.

Среди аутсайдеров:

из 300 учащихся 10% - дети с различными дефектами и недостатками соматического характера (толстый, рыжий, заика);

8% - из-за отставания в интеллектуальном развитии (слабо учились, имели ограниченные интересы);

24% - хорошисты, отличники, активисты. (Беличева С. Основы превентивной психологии, М., 1994, с.68).

Пустая голова не рассуждает. Задача педагога не избегать или подавлять конфликт, а управлять им.

Типология педагогических стратегий управления конфликтами.

Приспособление предполагает приспособление к индивидуальным особенностям, своеобразию учащихся, безусловное принятие ребенка:

Подвижный –вялый;

Вспыльчивый – уравновешенный;

Покладистый – упрямый. Приспособление - это многосторонняя ориентация в ситуациях общения, знание болевых точек и гибкой тактики, умение своевременно снимать напряжение.

Уклонение – сознательный уход учителя от конфронтации, когда происходят мелкие размолвки, когда наблюдается проявление дурного настроения учащихся, немотивированная его агрессия. Умелое отвлечение от «яблока раздора». Характеризуется умение что-то не заметить, уместны шутка или спокойная тональность общения.

Частое использование этих стратегий может обернуться проявлением у некоторых учащихся вседозволенности и безответственности.

Отступление. Как любой человек учитель может ошибаться в интерпретации поведения воспитанника, истолковании его намерений. Ученики демонстрирует браваду, а это комплекс, страх.

Шаг назад, признание своей оплошности, опережающая самокритичность обезоруживают, снимают отчуждение.

Компромисс, двусторонние уступки. Учитель выигрывает в главном за счет мелких потерь. На личном примере педагога дети учатся культуре согласования своих интересов с потребностями и желаниями других.

Сотрудничество. Совместный выбор решения, принятие взаимной ответственности. «Не знаю, что делать. Подумаем вместе». «А как бы вы поступили на моем месте?». Психологи считают, что лучший способ предупреждения эскалации конфликта – его открытое обсуждение.

Доминирование. Педагогическое общение не исключает одностороннего отстаивания учителем собственной позиции. Целесообразно в чрезвычайных обстоятельствах , когда учитель в силу своей опытности подчиняет детей своей воле. Уязвимость доминирования в том, что оно блокирует эмоционально-рассудочную деятельность самого ребенка, препятствуя включению механизма саморегуляции. Злоупотребление стратегией доминирования оборачивается репрессивностью учителя. Педагог должен научиться творчески сочетать различные технологии. Опыт показывает, что учителя предпочитают:

доминирование – 37% (тенденция прибегать к педагогическому диктату).; компромисс – 17%; уклонение – 15%; сотрудничество -11%; приспособление -10%; отступление -10%.

От чего зависит выбор технологии управления конфликтом?

1. индивидуальное, возрастное своеобразие личности воспитанника, уровень его культуры. (ведущий канал восприятия)

Дети доверяют мудрости, справедливости, чистоте, честности помыслов по отношению к ним. Наиболее это свойственно дошкольникам и младшим школьникам. Даже тем детям, которые прошли суровую школу насилия и жестокости в семье. Они верят в школу как в последнюю инстанцию, которая может им помочь, защитить их. В 5-6 классах, таких детей, сохраняющих веру в учителя остается только полвина, в старших – их не остается совсем. На месте веры в справедливость и доброе предназначение учителя оказывается скептическое, ироническое отношение к нему. Дети не только утрачивают веру в справедливого, гуманного учителя, но и перенимают его негативные особенности, считая их нормой человеческих отношений. (Невский И.А. О некоторых механизмах и предпосылках гуманного воспитания трудных детей в школе //Современная школа: Проблемы гуманизации отношений учителей, учащихся и родителей.: Тез. докл. и выступл. Междунар. научно-практической конференции. Ч.I., М., 1993, с.48).

2. Актуальное эмоциональное состояние, склонности к невротическим реакциям. Оцените здоровый ли перед вами ребенок или невротик, чтобы своим действиями еще больше не выбить его из равновесия.

3. Мотивы конфронтации (непосредственные или глубинные). Т.Е воспринимать слово и чувства. Важно воспринимать две вещи: а)- содержание, т.е., что было сказано: б) чувства говорящего. В конфликтной ситуации многие чувства могут быть скрыты под бесстрастными словами. Очень важно обнаружить их и понять. (Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов. Выпуск 2., Киев, 1991,с.118).

4. Необходимо учитывать объект конфликта и конкретные условия его протекания: на уроке, на перемене (узаконили семечки), в присутствии сверстников, наедине с учителем и т.д.

5. Характер сложившихся отношений.

6. Мнение класса.

7. Личностные психологические и профессиональные возможности учителя и уровень его авторитетности.

Секреты бесконфликтности.

Любой конфликт развивается, в зависимости от этапа его развития будет меняться педагогическая тактика.

1 этап решения конфликта – отвлечь, переключить внимание.

2 этап - ищите то, что вас сближает.

3 этап – «Камешек в ботинке» ищите вместе причины конфликта. Юмор –это эстетическая форма критики, юмористическое восприятие сложившейся ситуации.

Соблюдение педагогического такта Такт в пер. с лат. –«прикосновение». Пед. такт – это прикосновение к душам учеников, их родителей, коллег, ко всем, с кем имеет дело учитель. Как руководитель педагогического общения, наделенный властными полномочиями, учитель несет ответственность за исход любого столкновения с учащимися.

«Я чувствую страх, когда беззащитен, поэтому буду прикасаться к внутреннему миру ребенка с добротой, лаской и нежностью».

Лэндгрет Г.П.

Лекция 12

Тема: ПСИХОЛОГИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ (4 часа)

1.Методы и средства воспитательного воздействия, их сильные и слабые стороны.