2.1 Характеристика підприємства його діяльність

Інститут створено з метою наукового забезперечення розвитку твариництва у південному регіоні України . Підвищенння рівня наукових досліджень,формування націанольної політики у галузі вівчарства.

Основними напрямами і видами наукової і господарської

діяльності інстетуту є :

-розробка нових методів селекції і на їх основі удосконалення існуючих та створення нових порід типів і ліній сільськогосподарських тварин: нових генетичних методів та систем підвуищення продуктивності стад з використанням молекулярно-генетичних маркерів:

-розробка нових технологій виробництва та глибокої переробки продукції твариництва:

-розробка нових кормових домішок та преміксів і систем годівлі та нормавиробництва:економічних методів інтесіфікації продукції твариництва у господарствах різних форм властності:агроекологічного моніторингу навколишнього середовища:складання складання проектно-кошторисної документації на проведення будівельно-монтажних робіт.

- господарська діяльність не заборронена чинним законодавством України .

Інститут в діяльності керується Конституцією України ,Законами України Про наукову і науково –технічну діяльність ,»Про особливості правового режиму діяльності .Національної академії наукУкраїни ,галузевіх академій наук та статусу їх майнового «Бюджетним ,Цивільним та Господарським кодексами України іншими актами Президента України .Кабінети Міністерів України ,Статутом Академіїї та Статутом

2.3 У своїй діяльності керівника підрпиємства застосував демократичну .

Чим характерно, в результаті діяльності підприємства маю такі показники кадрової політики у 2010році

УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ.

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2831 осіб;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 55 осіб;

- переведення з інших організацій – 4 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 29 осіб;

- прийняті самою організацією – 248 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 11 осіб;

- у зв'язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 23 особи;

- за власним бажанням без поважних причин –235 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 19 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 35 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2842 особи.

РОЗВ'ЯЗОК:

Основними показниками руху персоналу для підприємства є такі показники, як:

а) оборот з прийому;

б) оборот за звільненням;

в) показник змінюваності кадрів;

г) показник плинності кадрів;

д) показник сталості персоналу.

Оборот з прийому:

О_пр = (прийнято на роботу упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (55 осіб + 4 особи + 29 осіб + 248 осіб ) / 2842 особи = 336 осіб / 2842 особи = 0,118 = 11,8%.

Оборот за звільненням:

О_зв = (звільнилось упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (11 осіб + 23 особи + 235 осіб + 19 осіб) / 2842 особи = 288 осіб / 2842 особи = 0,101 = 10,1%.

Показник змінюваності кадрів:

З_к = (менша величина з числа прийнятих або звільнених працівників упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = 288 осіб / 2842 особи = 0,101 = 10,1%.

Показник плинності кадрів:

П = (((звільнилось упродовж року за власним бажанням без поважних причин) + (звільнилось упродовж року за прогули та інші порушення трудової дисципліни)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)) * 100% = ((235 осіб + 19 осіб) / 2842 особи) * 100% = 8,94%.

Показник сталості персоналу:

С = (кількість працівників, що перебували у списках підприємства весь рік) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = ((обліковий склад на початок року) – (особи, що перебували у списках організації на початок календарного року, та звільнилось упродовж цього року)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = (2831 особа – (288 осіб - 35 осіб)) / 2842 особи * 100% = 2578 осіб / 2842 особи *100% = 90,71%.

А у 2011 році мають такі показники

Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2830 осіб;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

- випускники вищих навчальних закладів – 53 осіб;

- переведення з інших організацій – 3 особи;

- за направленням органів працевлаштування – 27 осіб;

- прийняті самою організацією – 247 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

- завершення терміну дії трудового договору – 10 осіб;

- у зв'язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 20 особи;

- за власним бажанням без поважних причин –234 особи;

- за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 17 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися – 34осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2840 особи.

РОЗВ'ЯЗОК:

Основними показниками руху персоналу для підприємства є такі показники, як:

а) оборот з прийому;

б) оборот за звільненням;

в) показник змінюваності кадрів;

г) показник плинності кадрів;

д) показник сталості персоналу.

Оборот з прийому:

О_пр = (прийнято на роботу упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (53 осіб + 3 особи + 247 осіб ) / 2840 особи = 330 осіб / 2840 = 0,1162 = 11,62%.

Оборот за звільненням:

О_зв = (звільнилось упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = (10 осіб + 20 особи + 234 осіб + 17 осіб) / 2840особи = 281 особ / 2840 особи = 0,099 = 9,9%.

Показник змінюваності кадрів:

З_к = (менша величина з числа прийнятих або звільнених працівників упродовж року) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) = 281 осіб / 2840 особи = 0, 099 = 9,9%.

Показник плинності кадрів:

П = (((звільнилось упродовж року за власним бажанням без поважних причин) + (звільнилось упродовж року за прогули та інші порушення трудової дисципліни)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік)) * 100% = ((234 осіб + 17 осіб) / 2840 особи) * 100% = 8,84%.

Показник сталості персоналу:

С = (кількість працівників, що перебували у списках підприємства весь рік) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = ((обліковий склад на початок року) – (особи, що перебували у списках організації на початок календарного року, та звільнилось упродовж цього року)) / (середньооблікова чисельність працівників за рік) * 100% = (2830 особа – (281 осіб - 34 осіб)) / 2840 особи * 100% = 2583 осіб / 2840 особи *100% = 90,95%.

Показники	на 2010 рік	на 2011рік
оборот з прийому	11,8%.	11,62%
оборот за звільненням	10,1%.	9,9%
показник змінюваності кадрів	10,1%.	9,9%
показник плинності кадрів	8,94%.	8,84%
показник сталості персоналу	90,71%.	90,95

Показник	2010		2011		Відхилення
	осіб	%	осіб	%	+-
1.Кількість прийнятих осіб 2.Кількість звільнених осіб 3.Менша величина 4.Звільнилось у продовж року 5.Всього персоналу	336 288 288 235 2842	12,8 10,1 10,1 8,94 100	330 281 281 234 2830	11,6 9,9 9,9 8,84 100	-36 -7 -7 -1 -12

Отже за рік кількість прийнятих на роботу осіб становила, що становить 12,8% від чисельності персоналу 336 осіб,а у 2011-330осіб ,що становить 11,6% від чисельності персоналу ,отже оборот з прийому за рік зменшився на 1,2%

А за рік кількість звільнених на роботу осіб становить персоналу10,1% ,що становить від чисельності персоналу 288 осіб,а у 2011-234 осіб ,що становить 9,9%від чисельності персоналу ,отже оборот з прийому за рік зменшився на 0,2%

А за рік кількість звільнилось у продовж року,що становить 8,94%від чисельності персоналу 235 осіб,а у 2011 році 234 осіб ,що становить 8,84% від чисельності персоналу ,отже оборот звільнених за рік зменшився на 0,1%

Всього прийнятих персоналу за рік становить 100% від чисельності персоналу 2842 осіб , а у 2011 році 2830осіб , що становить 100%,отже оборот з прийому за рік зменшився на 12 осіб

1. Принципи системного підходу в управлінні організацією Системний підхід варто сприймати як зведення більшої частини складних завдань до одержання проектного результату, що може бути використане для підвищення якості вирішення одного чи кількох основних завдань. Він дозволяє зосередити увагу на найбільш істотних аспектах проблеми. Теорія систем вперше була застосована в точних науках і техніці, особливо в кібернетиці. Наприкінці 50-х років настало століття систем. У світі науки і виробництва спостерігається швидкий перехід від багаторічної практики, заснованої на досвіді й інтуїції, до вирішення проблем управління за допомогою системного аналізу, коли проблеми управління розглядаються як щось конкретне, доступне для огляду і що можна кількісно виміряти, вирішуються за допомогою нової системної методології. Системний підхід допомагає керівнику побачити організацію в єдності складових її частин, що нерозривно переплітаються із зовнішнім світом. Найважливіші принципи системного підходу такі: 1) процес прийняття рішень повинен починатися з виявлення і чіткого формулювання конкретних цілей; 2) необхідно розглядати всю проблему як ціле, як єдину систему і виявляти всі наслідки і взаємозв'язки кожного приватного рішення; 3) необхідне виявлення й аналіз можливих альтернативних шляхів досягнення мети; 4) цілі окремих підсистем не повинні вступати в конфлікт із цілями всієї системи (програми); 5) сходження від абстрактного до конкретного; 6) єдність аналізу і синтезу, логічного й історичного; 7) виявлення в об'єкті різноякісних зв'язків і їхньої взаємодії та ін. Системний підхід є засобом вирішення складних і при цьому не дуже чітко визначених проблем, коли необхідно організувати використання великого обсягу ресурсів. Системний підхід грунтується на міждисциплінарній основі й експертизі прийнятих рішень з позицій різних галузей знань, спеціальностей і досвіду. Він спрямований на органічне поєднання, координацію й інтеграцію різних видів діяльності. Зокрема, кожна із шкіл науки управління виявилася практично прийнятною лише в обмежених рамках. Отже, вони найчастіше не могли правильно визначити всі основні компоненти організації. Жодна із шкіл серйозно не розглядала вплив зовнішнього середовища на систему і наслідки такого впливу. Зараз поширена точка зору, що зовнішні сили можуть бути основними детермінантами успіху організації, які визначають найбільш придатний і ефективний у даній ситуації спосіб управління. Організаційні системи створюються таким чином, щоб досягти синергізму, тобто одночасного функціонування окремих, але взаємозалежних частин, що забезпечують більш високу загальну ефективність, ніж сумарна ефективність частин, взятих окремо. Більшість організацій недостатньо ефективні, оскільки їм не вдається пов'язати свої підсистеми у єдиний механізм.