26. Реструктуризация кадрового потенциала. Социально-психологические аспекты.

Рест-ия предприятия предъявляет повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано. В первую очередь с тем, что рестр-ию осуществляют руководство и персонал предприятия, поэтому важен профессиональный и психологический потенциал персонала в ходе рестр-ии, как правило, значительным изменениям подвергается организационная структура и тем самым персонал п/п, поэтому важно оценить кадровый потенциал п/п в целом и качество каждого работника, чтобы определить стр-ию управления персоналом в процессе рестр-ии. Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с т.з. соответствия его стр-ии организации, целям бизнеса.

Оценка персонала-д-ть, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

при отборе персонала на этапе привлечения его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития.

На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности; при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в т.ч. для:

принятии мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

планирования кадрового резерва;

планирования персональных перемещений.

Т.о. оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала(способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются след-ие задачи:

выбор места в организационной структуре и установления функциональной роли оцениваемого сотрудника;

разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и др-им вопросам;

удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно разделить на следующие группы:

результативность труда;

профессиональное поведение;

личностные качества.

Оценка персонала включает: оценку потенциала работника.

При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника.

Т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; оценку индивидуального вклада-позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту; аттестацию кадров-своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Источники исходных для оценки персонала:

модели рабочих мест;

положение об аттистации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия п/п;

правила внутреннего уставного распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

социологические анкеты;

психологические тесты.