4.2.3. Этап 2. Создание единой системы стимулирования качества

Эффективность корпоративной системы стимулирования качества проявляет себя в уровне мотивации персонала – как менеджеров, так и исполнительского состава – в направлении общего качества.

В корпоративной системе стимулирования можно выделить четыре направления:

• стимулирование выявления и снижения уровня несоответствий;

• стимулирование выявления причин несоответствий и инициативы опережающих улучшений;

• стимулирование проявлений лидерства среди исполнительского состава;

• стимулирование прогрессивного стиля работы менеджмента.

Каждое из направлений стимулирования запускает свой мотивационный механизм, как составную часть психологии качества. В идеале эти механизмы должны взаимодействовать и интегрироваться в единый мотивационный механизм менеджмента всеобщего качества.

В состав мотивационных факторов – стимулов, влияющих на уровень мотивации, входят:

• открытость коммуникаций;

• справедливость системы вознаграждений;

• социальные гарантии;

• безопасность условий труда;

• условия продвижения по карьерной лестнице;

• возможность участия в принятии решений.

Принцип эффективного стимулирования работников, на основе которого должна быть построена система мотивации – «выявите потребности ваших работников и попытайтесь удовлетворить их» (насколько это возможно и целесообразно в рамках конкретного предприятия). Выявить потребности работников и уровень их значимости можно методом анкетного опроса, в который включают максимально полный перечень возможных потребностей. Естественно, это должны быть те потребности, возможность удовлетворения которых доступна для корпоративной системы стимулирования.

Создание корпоративной системы стимулирования всеобщего качества – это многоступенчатый процесс, сложности осуществления которого заключаются:

• в глубоко укоренившихся традициях репрессивного менеджмента;

• в особенностях психологии людей постсоветсткого периода, утративших старые моральные принципы и духовные ценности, но не утвердившиеся в новых.

Каждая ступень характеризуется:

• составом решаемых задач в рамках общей программы создания мотивационного механизма менеджмента всеобщего качества;

• составом вводимых в действие стимулов (мотивационных факторов).

В общем случае очередность задействования мотивационных факторов должна соответствовать уровню их значимости, определяемому, например, на основе теории потребностей А Маслоу.

Работник в состоянии оценить более высокую в духовном смысле потребность только после насыщения предыдущих – менее высоких. Он в состоянии освоить и признать своими собственными базисные элементы корпоративной культуры лишь после удовлетворения своих потребностей, после обретения уверенности в силе и стабильности своего предприятия. только на этой стадии он будет внимательно изучать миссию, цели, стратегию корпорации и, лишь согласившись с ними, захочет участвовать в их реализации и будет гордиться своей причастностью, будет доносить до потребителя уважение к своей фирме.

Это тот уровень мотивации, который необходим, когда потребуется объяснить, что дальнейшее улучшение возможно лишь путем коллективной, групповой работы. Тем самым начнется подготовительный период создания кружков и групп качества. К этому моменту:

• предприятие должно будет уже иметь ясную и разделяемую всеми миссию, политику качества, руководящие принципы и ценности;

• работники должны быть мотивированы и обучены, с тем, чтобы принимать и глубоко понимать основные документы компании.

Перепрыгивание ступеней недопустимо, оно в случае неудачи подрывает веру в руководство и дискредитирует саму идею, во имя которой строится вся система.

Уровень эффективности мотивационных факторов отражается на соответствующих субъективных и объективных характеристиках качества работы персонала предприятия. Субъективные характеристики, показывающие высокую эффективность стимулов и, как следствие, высокий уровень мотивации работника:

• удовлетворенность трудом, системой поощрений, руководством, пребыванием в коллективе;

• ощущение безопасности, уверенности в будущем;

• гордость за свою работу, предприятие и т.д.

Объективные характеристики высокого уровня мотивации работника:

• трудовое поведение, проявляющееся в готовности жертвовать личным ради корпоративных целей;

• отношение к труду, характеризующееся высокой степенью ответственности, дисциплинированности, добросовестности, инициативы;

• ответственное отношение к служебной тайне;

• преданность организации;

• низкий уровень абсентеизма.³

Мониторинг состояния отношения к труду на предприятии должен осуществляться постоянно в целях контроля мотивации и поддержания ее на неизменно высоком уровне. Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объективными показателями и методы социологического исследования для оценки субъективных показателей.