Лекция 3 Модели управления

Дуглас Мак-Грегор – автор двух моделей о мотивации людей и поведении в управлении. Утверждает, что действия менеджеров обусловлены их ценностно-идеологическими установками. Все управленческие действия менеджера обусловлены и определяются их представлениями о сущности человека и о причинах его поведения.

Модель Х – управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Согласно теории, работники проявляют мало амбиций без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности. Менеджер по данной теории, как правило считает, что все должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя.

Принципы:

- жесткое непосредственное управление организацией;

- централизация полномочий;

- минимальное участие работников при принятии управленческих решений;

Модель Y – предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Принципы:

- свободное и более общее руководство организацией;

- децентрализация официальных полномочий;

- меньший расчет на принуждение и контроль;

- большая цель на индивидуальную активность и самоконтроль;

- демократический стиль руководства;

- более активное участие работника в процессе принятия управленческих решений;

Практика из американского менеджмента

Система стимулирования и поощрения труда организована таким образом, что работникам приходится соревноваться друг с другом для получения награды. Работники полагают, что награда за выигрыш ограничена и достанется только одному. Рассматривают 2 типа конкуренции:

1) Безличную – соревнование возможно тогда, когда соревнующиеся разведены во времени, пространстве, специфике деятельности. Таким образом, человек соревнуется как бы сам с собой. Эта конкуренция наиболее эффективна с точки зрения человеческих отношений.

2) Личную – люди соревнуются друг с другом, когда приз может достаться только одному.

Вместе с тем, в американском менеджменте широко используется управление на основе индивидуальных целей. Менеджером совместно с работниками разрабатываются цели. Такое управление включает фазу подготовки и фазу внедрения.

Стратегия японского менеджмента

1) Пожизненный наем на крупные японские фирмы – такой подход создает у работника впечатление, что фирма берет полную ответственность за них на себя.

2) Организационная философия – каждая организация имеет свою философию, зафиксированную лозунгами, гимнами. Задача философии – обеспечить групповое единство.

3) Социализация – вновь нанятый работник проходит адаптационный курс (до полугода), каждые 3-4 года работник меняет профиль, осваивает новые профессии и неуклонно движется по карьерной лестнице.

Японские менеджеры являются лучшими в мире специалистами по человеческим отношениям. Японская система менеджмента основана на традициях и социальных ценностях. В японском национальном характере ярко проявляются аккуратность, бережливость, верность традициям, любопытство. В число наиболее важных ценностей японского народа можно отнести долг, сотрудничество и коллективизм. Японская культура основана на традициях первичности интересов группы и вторичности интересов личности.