Тема 5. Технология работы станции (отдела)

Разработка производственной структуры является одним из важнейших моментов технико-экономического обоснования создания предприятия.

Структурный состав швейного предпрития зависит от назначения,функции,выполняемых предприятием,его мощности,видов услуг,оказываемых населению территориальной сферой обслуживания.

Швеное предприятие «Панстрой» состоит из отдельнх частей или производств,каждое из которых выполняет определенные задачи или функции.

Такими частями являются:

Склад материалов

Складом на предприятии служит отдельное помещение,расположенное рядом с раскройным цехом.На складе хранится материал,необходимый для изготовления изделии.На склдае производится прием ,распаковку,контроль количества и качества материала.Материал хранится на стеллажах.Хранение имеет большое значение для сохранения качества товара.Ткани хранят в зоне основного хранения при температуре 15-18 градусов и относительной влажности воздуха 60+-65%.Для контроля температуры и относительной влажности воздуха в цехе установлены гигрометры и психометры.Шертсяные ткани следуют предохранять от моли.Для отпугивания бабочек моли и уничтожения ее личинок используют различные препараты в виде порошков,растворов,аэрозолей.

Стелажи расположены от отопительной системы и других нагревательных приборов -1 м,от стен и пола -20 см,от электрических ламп-50см..В цехе вывещены подобные инструкции по хранению,составленные для тканей с учетом общих принципов влияния ряда факторов (влаги,температцры,света,кислорода воздуха,пыли идр.) на их потребительские свойства,а также удобства отборки.

Раскройный цех

Основными функциями раскройного цеха являются выкраивание деталей,подготовка к пошиву(нумерация деталей,подгонка рисунка,нанесение вспомогательных линии и рассечек),комплектование деталей,ритмичная подача кроя должного качества и ассортимента в швейные цехи.

В раскройном цехе предприятия «Панстрой» строгое разделение труда.Основными этапами работы в раскройном цехе являются прием материалов со склада,настилание,раскрой,нумерование и отправка кроя в швейный цех.

Мастер цеха принимает материалы.Проверяет количество кусков по паспорту.Мастер на каждый кусок выписывает карту раскроя,в которой указана модель,вид материала и его цвет ,длина куска и количество настилов из этого куска. Каждая из настильщиц берет карту раскроя и выбирает куски материала,соответствующие карте и выполняет настилание сначала слоя картона,а затем поверх стелет материал.Далее материал поступает на раскройную установку,где в автоматическом режиме происходит вырезание деталей.За работой раскройной установки следт операторы.

После раскроя детали комплектуются по картам раскроя и нумеруются.Если нужно дублирование отдельных деталей,то их отправляют на проходной пресс и снова подвзывают в пачку.Далее пачки деталей поступают в швейный цех.

Швейный цех

На швейном предприятии «Панстрой» используется поточная организация производства,как и на большом предприятий легкой промышленности. Поточная организация производства- такая форма организации производства,при которой операции выполяются в определенной последовательности,заранее установленной;имеют равновеликие задания по выпуску предметов труда за один и тот же период выполняются одновременно.

На предприятии применяется поток со свободным ритмом – агрегатный.Эта систем организации характеризуюется повышенной сменяемостью ассортимента продукции,применением агрегированного оборудования.Смена моделей в агрегатном потоке не влечет за собой перестройку рабочих мест,а ограничивается сменой приспособлении,перемещением одного или нескольких исполнителей с одного рабочего места на другое.Коллектив цеха разделен на бригады.Каждый бригаде устанавливаются состав выполняемых работ и объем,что отражается в графике работы производства;формируются планово-учетные единицы,разрабатываются нормы трудовых затрат на планово учетную единицу,определяется порядок оплаты.

Передача предметов на рабочие места происходит децентрализован когда отдельные узлы и детали подаются пачками только на те рабочие места,где их обрабатывают.Запуск деталей пачковый.При этом системе работы сокращаются затраты времени на вспомогательные приемы.Наибольшая экономия времени на выполнение вспомогательных приемов достигается при так называемой работе цепочкой,когда машинные операции выполняются без отрыва одно детали от другой.

Для внутрипроцессной и окончательной влажно-тепловой обработки используется электропаровые утюги.Паром утюг снабжает парогенные этой же фирмы.

Для хранения пачек кроя,обработанных деталей и готовых изделии в цехе стоят стеллажи.А для передачи пачек деталей с одного рабочего места на другое используются двухьярусные тележки на роликах.Тележки обладают малыми размерами,что позволяет подвезти пачки к любому рабочему месту.

Готовые изделия поступают на стол бригадира.Он проверяет качество изделии,навешивает ярлыки и упаковывает каждое изделие.Пересчитывает количество изделии и заполняет документы сдачи и готовых изделии на склад.После этого начальик вызывает кладовщика.Вместе с ним ещё раз пересчитывает количество изделии и расписываются в документах .Далее изделие поступают на склад готовой продукции.

4. Основные технико-экономические показатели деятельности на предприятии.

Основные технико-экономические показатели предприятия включают в себя следующие:

• годовой объем производства валовой, товарной и реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении, в т., шт., р.);

• среднесписочная численность работающих по категориям: рабочие (основные и вспомогательные), руководители и специалисты, служащие

• производительность труда одного работающего и одного рабочего (в натуральном и стоимостном выражении);

• годовой фонд оплаты труда по категориям работающих (в тыс. р.)

• среднегодовая заработная плата работающих по категориям

(в тыс.р.)

• средняя себестоимость годового выпуска продукции (в тыс. р.)

• себестоимость 1 единицы продукции (р/т)

• годовая прибыль от реализации продукции (в тыс. р.)

• рентабельность продукции (%)

• рентабельность производства (%)

• среднегодовая стоимость основных фондов (в тыс.р.)

• коэффициент фондоотдачи (в р/р)

• коэффициент фондовооруженности (в тыс. р/чел.)

Основные технико-экономические показатели предприятия - это система измерителей, абсолютных и относительных показателей, которая характеризует хозяйственно-экономическую деятельность предприятия. Комплексный характер системы технико-экономических показателей позволяет адекватно оценить деятельность отдельного предприятия и сопоставить его результаты в динамике.

Основные технико-экономические показатели предприятия сравниваются за несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы следует анализ показателей по строкам таблицы. Затем делается общий вывод о положительном или отрицательном векторе развития предприятия за рассматриваемый период.

Технико-экономические показатели деятельности предприятия используются для планирования и анализа производственных возможностей предприятия, оценки трудовых и технических возможностей, эффективности использования производственных фондов и трудовых ресурсов. Основные технико-экономические показатели являются основой при разработке производственно-финансового плана предприятия. На основе технико-экономических показателей также возможно установление нормативов на будущие периоды в рамках внутрифирменного планирования на предприятии.

Следует отметить, что имеются специфические основные технико-экономические показатели предприятия для отдельных отраслей экономики. Действующая система основных технико-экономических показателей предприятия для всех отраслей экономики сочетается с устоявшейся методикой их исчисления и оценки. Это позволяет проводить сравнение различных предприятий одной отрасли по эффективности хозяйственно-экономической деятельности или сегмента рынка для оценки и выявления внутрипроизводственных резервов. На основе такого сравнения возможно получение дополнительных конкурентных преимуществ.

5. Изучение должностных инструкций, положений о подразделении, нормативной документации, оборудования.

Должностная инструкция – это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения.

При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Нами предлагается один из подходов к разработке должностных инструкций. Поэтому на практике конкретные работодатели могут разрабатывать должностные инструкции с учетом предложенных рекомендаций.

Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе – глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

1. Подготовительный этап;

2. Разработка проекта должностной инструкции;

3. Согласование проекта должностной инструкции;

4. Утверждение должностной инструкции.

Непосредственной разработке должностных инструкций в каждом конкретном случае должна предшествовать определенная подготовительная работа. На первом этапе разработки должностных инструкций необходимо детально изучить все нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения организационно-правовых документов. А также работодатель в рамках локального нормотворчества должен определить порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций, для чего необходимо утвердить Положение о должностной инструкции. Далее об этом подробнее.

Подготовительный этап разработки должностных инструкций.

Нормативно-правовая база для разработки должностных инструкций.

Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Перечислим основные нормативно-правовые акты, с учетом которых должна разрабатываться должностная инструкция:

1. Федеральный уровень:

· Конституция РФ;

· Трудовой кодекс РФ;

· «Унифицированная система документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003» (утверждена Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 года №65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта российской федерации»);

· Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утверждена Приказом Минкультуры РФ от 8 ноября 2005 года №536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти»);

· «Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков их хранения» (утвержден Росархивом 6 октября 2000 года);

· «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)», принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года №367);

· «Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93» (утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 года №298);

· «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37);

· Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

· Выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утвержденные Минтруда РФ;

· Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 года №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»;

· Квалификационные требования к работникам и номенклатуры специальностей, утверждаемые Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации в сфере, отнесенной к компетенции Министерства.

2. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

3. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (например, Решение Омского городского Совета от 23 апреля 1997 года №324 «Об утверждении Положения о порядке назначения на должность и освобождения от нее руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений» указывает на обязанность руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений утверждать должностную инструкцию для работника, с которым он заключил трудовой договор).

4. Локальный уровень (локальные нормативно-правовые акты работодателя):

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Коллективный договор (Положение о персонале и другое);

· Штатное расписание;

· Положения о структурном подразделении;

· Приказы о разграничении полномочий между руководителями организации;

· Положение о должностной инструкции.

Хотелось бы отметить, что основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей.

Квалификационные характеристики содержатся в следующих нормативно-правовых документах:

1. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный Постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (далее Постановление №37). Квалификационные характеристики призваны регламентировать содержание выполняемых функций работников, способствовать «обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом». В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. В этом справочнике содержатся характеристики типовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны квалификационные характеристики и требования присущие должностям и работам в соответствующих отраслях экономики. Данные квалификационные характеристики и требования утверждены федеральными органами исполнительной власти и могут быть использованы при аттестации работников.

Например:

· «Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке» (утверждены указанием Министерства путей сообщения Российской Федерации от 18 октября 1996 года №А-914у);

· «Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу. ГОСТ 30524-97/ГОСТ Р 50935-96» (утверждены Постановлением Госстандарта РФ от 21 августа 1996 года №524);

· «Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. ГОСТ Р 51305-99» (утверждены Постановлением Госстандарта РФ №244-ст от 11 августа 1999 года);

· Типовые квалификационные характеристики (требования) по государственным должностям федеральной государственной службы и должностям работников, не отнесенным к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности военных прокуратур, приравненных к прокуратурам субъектов российской федерации, городов и районов (утверждены Приказом Генпрокуратуры РФ от 21 февраль 2001 года №52 «Об утверждении типовых квалификационных характеристик (требований) по должностям гражданского персонала военных прокуратур, приравненных к прокуратурам субъектов российской федерации, городов и районов»);

· Тарифно - квалификационные характеристики (требования) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, учреждений, военно - учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно - бюджетном финансировании (утверждены Приказом Министра обороны РФ от 19 апреля 1996 года №150 «О тарифно - квалификационных характеристиках (требованиях) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, учреждений, военно - учебных заведений, предприятий и организаций министерства обороны российской федерации, находящихся на сметно - бюджетном финансировании»).

Кроме того, в соответствии с пунктом 5.2.2 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года №321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации», Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации может самостоятельно принимать квалификационные требования к работникам и номенклатуры специальностей в сфере, отнесенной к компетенции Министерства.

Так, Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации приняты:

· Квалификационные требования к специалисту со средним медицинским образованием по специальности «Судебно-медицинская экспертиза» (утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 21 июля 2006 года №546 «Об утверждении квалификационных требований к специалисту со средним медицинским образованием по специальности «судебно-медицинская экспертиза»);

· Квалификационная характеристика должности «Продюсер телевизионных и кинофильмов» (утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 мая 2006 года №434 «Об утверждении квалификационной характеристики должности «продюсер телевизионных и кинофильмов»);

· Квалификационная характеристика должности «Организатор работ операторов автоматизированного процесса производства алюминия» (утверждена Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23 июня 2006 года №491 «Об утверждении квалификационной характеристики должности «организатор работ операторов автоматизированного процесса производства алюминия»);

· Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих атомных электростанций (утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 3 октября 2005 года №614 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих атомных электростанций»).

Квалификационные характеристики по каждой должности, согласно пункту 5 «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном Постановлением от 21 августа 1998 года №37 состоят из трех разделов.

Раздел 1 - «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.