Раздел 5. Ресурсное обеспечение предпринимательской фирмы: персонал

5.1. Персонал фирмы. Состав, классификация, численность

Персонал фирмы – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую плату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от выполняемых им функций, классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление условно, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Для определения общей численности занятых на предприятии необходимо иметь: данные, полученные на определенную дату (на начало и конец месяца или года, на дату проведения специального обследования), или среднюю численность за соответствующий период.

Для исчисления численности работников на определенную дату используется показатель, который называется списочным составом работников. В списочный состав работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники данного предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном списке отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть указано, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки совместителей должны находиться по месту их основной работы). В списочный состав не включаются работники, работающие по договорам подряда, а также лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответствующей выплатой зарплаты, и др.

Списочный состав работников устанавливается на каждый календарный день периода. При этом на каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. Численность работников, состоящих в списках в праздничные и выходные дни, принимается равной данным за предыдущий день.

Среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все дни месяца, деленная на число календарных дней месяца. Эта же величина может быть получена, если разделить количество явок и неявок за весь месяц на число календарных дней в месяце.

В том случае, если предприятия работают неполный месяц (т.е. начинают или прекращают свою деятельность в течение этого месяца), то среднесписочная численность определяется аналогично, т.е. как сумма списочной численности работников за все календарные дни работы предприятия, деленная на число календарных дней в месяце. Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два.

5.2. Оценка эффективности труда персонала фирмы

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

В основе натурального метода лежит учет продукции в натуральных единицах измерения: штуках, метрах, тоннах и т.д.

Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В его основе лежит сопоставление объема продукции в денежном выражении с затратами живого труда. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

где: V – объем товарной (валовой или реализованной) продукции;

K – среднесписочная численность работников (или рабочих).

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной, чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

В основе трудового метода лежит измерение объема произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени, например, в отработанных человеко-часах или человеко-днях. Трудовой метод определения выработки еще называют методом нормированного рабочего времени. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество трудового метода состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

где: Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

где: Ту – трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

где: P – количество отработанного времени, человеко-час;

V – объем произведенной продукции.

5.3. Система стимулирования персонала фирмы

В системе управления персоналом выделяют подсистему анализа и развития средств стимулирования труда, которая решает следующие задачи: управление трудовой мотивацией; использование средств морального поощрения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка системы оплаты труда, разработка форм участия в прибылях и капитале.

Работник – не просто трудовой ресурс, это человек, который стремится реализовать себя как личность. Предприниматель должен стремиться к тому, чтобы люди:

– испытывали удовлетворение от работы, от пребывания на предприятии, от контактов с руководством и с коллегами;

– чувствовали свою индивидуальность,

– верили в надежность и стабильность предприятия, необходимость своей работы;

– были удовлетворены своим статусом.

В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:

1) экономические методы (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов);

2) целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и четких трудовых задач повышает его активность);

3) метод расширения и обогащения работ, – поручение работнику более разнообразной, важной, требующей самостоятельности работы;

4) метод соучастия, или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Нельзя недооценивать роль материально-психологических факторов, а также способов повышения его эффективности и производительности. Под нематериальными формами стимулирования труда понимаются мероприятия, которые позволяют повышать как качество труда отдельного работника, так и эффективность функционирования всего предприятия без дополнительных материальных затрат. Рассмотрим некоторые из них.

Многие бизнесмены стремятся усилить у наемных работников чувство единства с предприятием, привлекая их к участию в принятии решений. В зарубежных странах участие работников в управлении производством активно практикуется вплоть до вхождения некоторых из них в высшие управленческие органы; широкое распространение получили малые самоуправляемые группы, кружки качества.

Особым приемом управления, направленным на максимальное использование способностей работников, является так называемый план предложений. Суть его состоит в создании так называемых ящиков для предложений, куда работники помещают свои замечания и предложения. Управляющий рассматривает предложения и отбирает лучшие для внедрения. Работник, выдвинувший реализуемое предложение, получает вознаграждение.

Одним из важных стимулов эффективной деятельности является оплата труда. Каждый предприниматель сталкивается с проблемой выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, увязывающих результаты его деятельности с итогами работы предприятия.

В условиях перехода к рынку предприниматель получает большую самостоятельность (определяет формы и системы оплаты труда, размеры доплат и надбавок, систему премирования, размеры ставок и окладов). Государственное регулирование заработной платы практически сводится к установлению минимальной заработной платы и тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 2 октября 2003 года № 609, которые учитываются предприятиями при разработке внутрипроизводственных систем оплаты труда.

Наряду с применявшимися ранее формами оплаты труда (сдельной и повременной) и их системами в последние годы широкое распространение получили распределительные формы оплаты труда, когда фонд оплаты труда коллектива распределяется между членами в зависимости от трудового вклада, что повышает стимулирующее значение оплаты труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда, или трудовой стоимости.

Для повышения заинтересованности персонала его заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и от суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8 < Ко < 2) и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс (2 < Кс < 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы – 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К3, который определяется коллективом. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определятся путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент – Кп, коэффициент качества труда – Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и Кстр – страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших. Тогда заработная плата работника составит:

где: Бзп – базовая заработная плата;

Рс – рейтинг рабочего.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7–10% ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.

Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно-разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющая формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей.

Доходы товаропроизводителей являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

На Георгиевском арматурном заводе, так же как и на Вешкинском комбинате, ФОТ распределяется с учетом квалификационных уровней, КТУ и отработанного времени. Отличие заключается в том, что при определении квалификационного уровня используются сменные нормированные задания.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако у них есть и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обусловливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

5.4. Основные задачи кадрового обеспечения предприятия

Основная роль на предприятии принадлежит его кадровому потенциалу. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на решение следующих задач:

– создание здорового и работоспособного коллектива;

– повышение уровня квалификации работников предприятия;

– создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

– создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего видеть перспективы.

Кадровая политика на предприятии включает:

– отбор и продвижение кадров;

– подготовку кадров и их непрерывное обучение;

– наем работников в условиях неполной занятости;

– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

– стимулирование труда;

– совершенствование организации труда;

– создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, специальностям, а в пределах каждой профессии – по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, действующими как государственный стандарт.

Разделение труда в пределах профессии привело к появлению понятия специальность, которое характеризуется наличием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга работ. Например, профессия винодела объединяет целый ряд специальностей.

Под квалификацией понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии.

Для рабочих квалификация оценивается присвоением тарифного разряда, которому соответствует определенная тарифная ставка.

Одним из направлений кадровой политики предприятия является кадровое планирование. Кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие мест, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников.

Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самыми распространенными методами отбора являются собеседование и тесты. Собеседование имеет три цели:

а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе;

б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

в) создает образ хорошего бизнеса.

Другим методом отбора являются тесты. Они обычно подразделяются на пять групп:

тест на определение способностей;

тест на определение квалификационных навыков;

тест на проверку личных качеств;

тест для отбора группы;

медицинский тест.

Для принятия решения по отбору претендентов на вакантные должности следует проанализировать некоторые документы, необходимые при подаче заявления о приеме на работу, а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям.

Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растет количество брака и имеет место простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале предприятия.

5.5. Сущность заработной платы. Отличия повременной и сдельной формы оплаты труда. Тарифная система и ее основные элементы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом всегда необходимо помнить.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:

– справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

– учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

– учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

– стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к нему;

– материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

– индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

– применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 2.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и др.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять в том числе, если:

– на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

– затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

– качество труда важнее его количества;

– работа является опасной;

– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

– на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

– увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

– есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

– имеются большие заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

– одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «слабым» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

– применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;

– существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

– ухудшается качество продукции;

– нарушаются технологические режимы;

– ухудшается обслуживание оборудования;

– нарушаются требования техники безопасности;

– перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафа в связи с условиями договора;

– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе

и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой следующие функции: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).