4. Нетрадиционные способы мотивации

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.³

5. Особенности мотивации и стимулирования персонала в системе государственной службы

Управление персоналом государственной службы представляет собой скоординированную деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых структур, направленную на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами. Как экономическая категория управление персоналом выступает в качестве непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения более высоких результатов деятельности.

Важнейшими задачами кадровой службы являются социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений, помощь в наиболее эффективном использовании кадроведческих технологий. Мотивация как фактор рационального использования кадрового потенциала государственной службы имеет важное значение в системе управления персоналом государственной службы.

Социально-психологические аспекты управления государственной службой охватывают любую деятельность, связанную с обеспечением и осуществлением его полноценного функционирования и имеющую отношение к личностному (человеческому фактору) организации. Современный руководитель должен быть в определенной степени психологом и социологом, уметь достаточно быстро вникнуть в суть проблемы, умело разрешить ее доступными ему средствами, а также эффективно использовать свои знания для мотивации, создания и внедрения функциональной системы управления персоналом.

Эффективная кадровая политика предполагает не просто управление стимулированием качественного, результативного труда, а выявление истинных побуждений, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий. Задача руководителя кадровой службы сводится к созданию такой системы мотивации, стимулирования труда, которая в наибольшей мере соответствовала бы возможностям человека и учитывала его индивидуальные особенности.

Под мотивацией понимается процесс побуждения, стимулирования отдельных сотрудников или группы к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

После принятия новых сотрудников на работу, их ориентации и профессионального обучения следующим шагом должна быть их мотивация к выполнению работы, проявлению лояльности и самоотверженности по отношению к функциям государственной службы. Могут быть выделены три стороны мотивации - работа, сотрудники и руководитель. При этом работа рассматривается как имеющая определенное значение и приносящая удовлетворение, а также как выполнение важной роли в общем организационном процессе. Необходимо, чтобы государственные служащие осознавали, что несут определенную ответственность за ту работу, которую они выполняют. Что касается руководителя, то он должен оценивать и поощрять сотрудников за качественно и в полном объеме выполненную работу, генерировать пред­ложения относительно улучшения выполнения работы.

В ситуации, когда управленческая структура ставит перед собой долгосрочные цели, характер которых не всегда четко определен, сотрудники сосредотачиваются на ближайших целях - повышении зарплаты и улучшении условий работы. Такая ситуация требует обоснованного выбора методов и средств мотивации, которая может быть связана с подчиненным, руководителем, коллегами служащего.

Что касается мотивации по отношению к подчиненному, то здесь просматриваются четыре причины, способные мотивировать сотрудника к эффективной управленческой деятельности: во-первых, как средство достижения результата, например, повышение в должности, увеличение заработной платы. Во-вторых, осознание необходимости совершенствования профессиональных знаний и навыков, приобретения новых знаний и на этой основе карьерного роста. В-третьих, материальное и моральное стимулирование, соблюдение дисциплины и боязнь наказания побуждают трудиться усердно и качественно. В-четвертых, формирование хорошего морально-психологического климата. Коллективы с высокой результативностью, эффективностью труда работают хорошо даже тогда, когда руководители отсутствуют на рабочем месте, т.е. руководство доверено отделу (департаменту, комитету), который коллективно распределяет индивидуальные задания между своими сотрудниками. Здесь мотивирующим фактором является стремление стать настоящим членом команды, заслужить уважение и признательность коллег, доверие руководителей. Влияние со стороны коллег, мотивирующее сотрудника, достаточно сильно, поскольку он полагает, что если не будет выполнять требования коллектива, то может оказаться в изоляции.

Важным фактором мотивации со стороны коллег может стать и состязательность, соревнование, стремление превзойти конкретного сотрудника или другой отдел (комитет). Здесь необходимо принимать во внимание тот факт, что не все одинаково воспринимают дух соперничества. От руководителя во многом зависит сможет ли он использовать сочетание различных категорий мотивации для достижения целей повышения эффективности и результативности труда.

Структуру мотивации групп в практике управления кадрами можно определить на основе выявления вида деятельности группы, нацеленности на совместную работу, моральных норм, сомнений и расхождений во взглядах, которые способны привести к распаду группы. С помощью выделенных факторов группы ранжируются по степени убывания силы мотивов и представляют собой - ступенчатую иерархию, каждая ступень которой характеризуется специфическими чертами.

Первая ступень - самые мощные групповые мотивы, стремление к цели (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы. Для такой группы характерен дух первопроходцев, стремление к свободе, позитивным изменениям, общему труду и успеху.

Вторая ступень - сильные мотивы, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам. Для данной группы характерна склонность к решительным действиям, смелым поступкам, которые являются объединяющими до того момента, пока не обнаружится расхождение в це­лях участников групп, что обычно следует незадолго до окончания со­вместной работы.

Третья ступень - мотивы средней силы, определяющие кратковременное объединение людей, когда группы характеризуются солидарностью и стремлением к сотрудничеству. Часто такая группа образуется во главе с сильным лидером или возникает на основе обоюдного согласия.

Четвертая ступень - эмоциональная мотивация, не подкрепленная духовным единством или солидарностью в деятельности, когда группа формируется на основе симпатий, совместного время провождения и на других эмоциональных основах.

Пятая ступень - практически отсутствует мотивация, а социальные группы возникают случайно и разово.

Человеку свойственно объединяться с теми, кто способствует достижению его личных целей. Он будет верен группе, он видит возможность достижения своих целей. В данном случае общая цель объединяет, стимулирует сотрудника к реализации личного интереса. Но как только это станет возможным, он может уйти из группы. Чувство коллективизма и благодарности за поддержку так же, как и чувство принадлежности к группе, является цементирующим группу началом только в том случае, если потребности в этих чувствах являются у людей первоочередными и активными.

Изучение теории и практики современной мотивации в России позволяет охарактеризовать модель нематериальной мотивации по нескольким группам параметров.

1. Исходные параметры: неравномерность исходных показателей мотивации и искаженный менталитет разных групп сотрудников государственной службы: концепция двойной мотивации с помощью внешних и внутренних стимулов; положительные стороны западных теорий мотивации; имеющаяся в работе модель балансировки индивидуальной и групповой мотивации.

2. Исходные условия: одинаково сильно развитые группы низших и высших потребностей у российских сотрудников; возможность с помощью оплаты труда удовлетворить одновременно потребности обоих уровней; мотивирующие факторы организации труда; понимание руководителем мотивирования трудовой деятельности для каждого из сотрудников.

Общее положение модели в области индивидуальной мотивации можно сформулировать следующим образом: для успешной мотивации сотрудников государственной службы руководитель обязан предоставить им возможность удовлетворять определенные активные потребности вследствие выполнения своих обязанностей, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением эффективности труда.

Индивидуальные особенности мотивации каждого сотрудника влияют на мотивацию формальных и неформальных групп. Например, обусловленные неустойчивым материальным положением (низкой оплатой труда, отсутствием льгот) и необходимостью первоочередного удовлетворения неотложных жизненных потребностей интересы сотрудников препятствуют созданию прочных формальных групп.

Многие социологические исследования показали, что наряду с внедрением оптимальной системы отношений внутри организации все большую роль играет морально-общественное стимулирование труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. В рационализации управления персоналом, в поиске технологий мотивирования труда чиновников важен учет их индивидуальных социально-психологических особенностей.

Следует учитывать и тот факт, что пока во многих государственных органах сохраняется такая примитивная система мотивации труда, как система поощрений и наказаний.

Мотивация и стимулирование труда через реализацию гарантий на государственной службе

Слово «гарантия» происходит от французского «garantie», что означает ручательство; условие, обеспечивающее что-либо. В качестве гаранта- поручателя выступает государство, учреждение или лицо, дающее в чем-либо гарантию. Энциклопедический - социологический словарь определяет социальные гарантии как «материальные и юридические механизмы, обеспечивающие реализацию конституционных, социально-экономических и социально-политических прав». Установленные для государственных служащих гарантии по сути своей не являются привилегией, а являются составной частью служебного статуса. Эффективность деятельности государственного служащего по обеспечению конституционных гарантий прав и свобод гражданина России во многом зависит от того, насколько адресны, целесообразны, действенны и социально справедливы его личные гарантии. В рамках системы государственной службы существует несколько подходов к пониманию гарантий. По мнению Овсянко Д.М., к гарантиям относятся «меры экономического, социального, организационного и правового характера, направленные на реализацию как должностных, так и общих прав и обязанностей государственного служащего». По мнению Старилова Ю.Н., гарантии – это «установленные в законодательстве основные положения, характеризующие социально-правовую сторону статуса государственного служащего». По мнению Габричидзе Б.Н. и Чернявского А.Г., гарантии представляют собой «механизмы защиты и качественного исполнения госслужащими своих прав, должностных обязанностей и являются важнейшими условиями, предпосылкой, факторами, предопределяющими эффективную и нормальную деятельность государственных служащих». По мнению Турчинова А.И., гарантии государственных служащих – это средства, способы и условия, обеспечивающие предоставление им прав в области социально-трудовых отношений. Другие авторы рассматривают гарантии государственного служащего как меры, обеспечивающие социально-правовую защищенность государственного служащего и членов его семьи.

Гарантии государственного служащего – это установленные в законодательстве средства косвенного административно-правового воздействия на поведение государственного служенного, которые призваны, с одной стороны, обеспечивать материальное благополучие государственного служащего, а с другой стороны, защищать его от внешних посягательств и произвола руководителя государственного органа, содействуя тем самым осуществлению государственным служащим своих должностных прав и обязанностей, а также реализации его прав и обязанностей как гражданина и человека.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. разделяет все гарантии государственных гражданских служащих на основные и дополнительные.

Основные государственные гарантии гражданских служащих вводятся для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы. В связи с этим гражданским служащим гарантируются:

– равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы;

– право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

– условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

– медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет;

– обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

– выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ;

– возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

– возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган;

– защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;

– государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, проходивших государственную службу, и их семей.

В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

Что касается дополнительных гарантий, то гражданским служащим при определенных условиях может предоставляться право на:

– профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

– транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных соответственно нормативными правовыми актами РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

– замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы;

– единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства РФ и нормативным правовым актом субъекта РФ.

Данный перечень гарантий гражданского служащего не является исчерпывающим. Федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут предусмотрены и иные гарантии.

Денежное содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Можно отметить, что в законодательстве о гражданской службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в Трудовом кодексе Российской Федерации, что обусловлено как спецификой труда гражданских служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая – традиционная – основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая – предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

– должностного оклада;

– оклада за классный чин;

– дополнительных выплат.

Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих установлены Указом Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлены федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

- при стаже гражданской службы в процентах от должностного оклада

от 1 года до 5 лет – 10%

от 5 до 10 лет – 15%

от 10 до 15 лет – 20%

свыше 15 лет – 30%

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет помимо собственно периода работы на государственной службе, включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» от 19 ноября 2007 года N 1532;

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200 % должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

• по высшей группе должностей гражданской службы - от 150 до 200 процентов должностного оклада;

• по главной группе должностей гражданской службы - от 120 до 150 процентов должностного оклада;

• по ведущей группе должностей гражданской службы - от 90 до 120 процентов должностного оклада;

• по старшей группе должностей гражданской службы - от 60 до 90 процентов должностного оклада;

• по младшей группе должностей гражданской службы - до 60 процентов должностного оклада.

3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определяются Постановлением Правительства РФ.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке указанной выше предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

при стаже работы от 1 до 5 лет – 5%;

при стаже работы от 5 до 10 лет – 10%;

при стаже работы от 10 лет и выше – 15%.

4. Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

5. Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

6. Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент). Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации также предусматривает для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, помимо районных коэффициентов выплату процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для Руководителя Администрации Президента РФ, Управляющего делами Президента РФ, Полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т.д.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. устанавливает, что размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы и гражданской службы субъекта Российской Федерации должны ежегодно увеличиваться (индексироваться) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете или законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации соответственно с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. Можно отметить, что на практике в последние годы государство отказалось от применения механизма собственно индексации, а периодически осуществляет увеличение размеров окладов денежного содержания государственных служащих.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. впервые вводит новую схему оплаты труда государственных гражданских служащих. При ее использовании оплата труда служащего будет зависеть исключительно от эффективности и результативности его деятельности.

Идея финансирования органов государственной исполнительной власти в зависимости от достигнутых ими результатов в последние годы внедряется во многих странах мира. В Великобритании этот опыт был суммирован в документах программы «Следующие шаги», в Австралии - в докладах «Определение результата и выпуска», в США - законе об исполнении и результатах (GPRA).

В настоящее время существующая в Российской Федерации модель финансового управления, применяемая в органах исполнительной власти, практически не обеспечивает взаимосвязь между финансовыми ресурсами с одной стороны, и целями, конечными результатами деятельности государственных органов, с другой. Для преодоления этих недостатков системы финансового менеджмента в государственных органах власти предлагается прежде всего, во-первых, основным критерием выделения ассигнований и оценки расходных потребностей сделать достижение конкретных измеримых показателей, характеризующих прямые и конечные результаты деятельности органа исполнительной власти. Во-вторых, акцент финансового управления сместить от содержания органов исполнительной власти и контроля целевого использования финансовых ресурсов в сторону финансирования законодательно установленных для них функций, определенных экономически и социально значимых программ, целей и результатов, что способствует более эффективному распределению финансовых ресурсов, минимизирует их потери, связанные с различными факторами и ошибками, повышает доверие общественности к органам исполнительной власти. Важным аспектом применения моделей результативного финансового управления является оценка и сопоставление обязательств, принимаемых на себя органом исполнительной власти с количеством финансовых ресурсов, необходимых для реализации обязательств органов власти каждого уровня, и степенью достижения поставленных целей, результативностью действий органа власти.

При использовании данного подхода фонд оплаты труда гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа. Денежное же вознаграждение конкретного гражданского служащего зависит от того, насколько эффективно он выполняет возложенные на него обязанности.

При использовании особого порядка оплаты труда следует иметь в виду, что он может устанавливаться для отдельных должностей гражданской службы, но использование его не является обязательным.

В случае принятия решения о переводе гражданского служащего на особый порядок оплаты труда, с этим служащим в соответствии с п. 7 ч. 4 ст. 25 и ч. 14 ст. 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. должен быть заключен срочный служебный контракт, в котором указываются показатели эффективности и результативности его работы. Показатели эффективности и результативности деятельности гражданского служащего рассчитываются на основе специфических показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа, которые, в свою очередь, определяются на основе обобщенных показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, утверждаемых Президентом Российской Федерации.

К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные частями 1-13 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В тоже время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями закона.⁴

1 Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала.

URL: http://www.syntone.ru/library/books/content/4263.html?current_book_page=all#content

2 Там же

3 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю., Б.Л. Еремнина. 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2001. Гл. 8.6.

4 ФГОУ ВПО «ПАГС». Программы дополнительного образования. Тема 3.3. Мотивация и стимулирование государственных гражданских служащих.

URL: http://www.pags.ru/idpo/do/programs/nalog/up/ruk/learn/r3.3.htm