134. Оцінка ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.

Оцінка ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців допомагає визначити, чи досягнуто мети, визначеної на початку навчання, і чи дійсно досягнута мета відповідає потребам і надасть реальну користь підприємству. Визначати реальну користь від підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців варто з відносно підприємства й особи, яка навчалася.

Метою проведення оцінки ефективності є:

- оцінка задоволення потреб підприємства у професійному навчанні його працівника;

- оцінка задоволення потреб осіб – керівників та фахівців, щодо отримання необхідних та достатніх знань, умінь і навичок щодо власної професійної діяльності;

- оцінка спроможності навчального закладу задовольнити вищезгадані потреби.

Поняття "якість" включає комплекс показників оволодіння системою знань, умінь та навичок з метою використання їх в професійній діяльності керівників та фахівців підприємства, установи, організації тощо.

Перевірка та оцінка знань дозволяє визначати також напрями удосконалення підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, підвищувати його ефективність в цілому. Оскільки результати навчання безпосередньо пов'язані з якістю викладання, то для об'єктивного аналізу, оцінки організації навчального процесу й отримання порівняльних, вірогідних показників, контроль потрібно проводити комплексно.

134. Використання результатів професійного навчання керівників та фахівців під час їх атестації й планування трудової кар’єри.

Керівники організацій мають розглядати зростання професій­ної компетентності в процесі підвищення кваліфікації фахівців та керівників як критерій і показник оцінки під час проведення атестації персоналу.

Рівень підготовки працівників необхідно враховувати під час заміщення за конкурсом вакантних посад керівників і фахівців, формування резерву керівників.

Процес професійного навчання керівників та фахівців має забезпечити його подальший розвиток, професійно-кваліфікаційне просування працівників. Це вимагає тісного взаємозв’язку між плануванням трудової кар’єри та плануванням виробничої адаптації, атестації та сертифікації персоналу, його професійне навчання, формування резерву керівників підприємства.

134. Трудова кар’єра та її планування в організації.

Під трудовою кар'єрою розуміють індивідуальну послідовність змін у праці особистості, що зумовлена зміною її становища на верти­кальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

До кар'єри працівника, оскільки вона спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дає змогу службі управління персоналом передбача­ти раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти роз­витку кожного окремого працівника.

Плануючи трудову кар'єру, необхідно виходити зі стратегіч­ного підходу до управління кар'єрою в організації, адже він пе­редбачає розробку й реалізацію заходів із планування трудової кар'єри персоналу відповідно до вимог стратегії управління ор­ганізацією та стратегії розвитку персоналу, урахування пріорите­тів працівників, їхніх життєвих цілей, ціннісних орієнтацій тощо.

Планування трудової кар'єри персоналу є головною функцією управління кар'єрою. Воно має починатися з визначення потреб, інтересів, мотивів, потенційних здібностей працівника, а також установлення профілів компетентності на визначених для нього робочих місцях або посадах.

Процес планування трудової кар'єри не обмежується добором і розстановкою персоналу. Воно має забезпечити його подальший розвиток, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх­ню перепідготовку в разі виробничої необхідності. Це вимагає тіс­ного взаємозв'язку між плануванням трудової кар'єри та плану­ванням виробничої адаптації, атестації та сертифікації персоналу, його професійного навчання, формуванням резерву керівників підприємства.

Планування трудової кар'єри здійснюється на довгостроко­вий, середньостроковий та поточний періоди. Стратегічні плани кар'єрного розвитку повинні включати такі п'ять розділів: анота­цію для керівництва, розділи з поточного стану конкурентоспро­можності персоналу, розробки комплексної стратегії кар'єрного розвитку, бюджету кар'єрного розвитку й контролю за кар'єрним розвитком.