105. Сучасні форми атестації персоналу організації.

В організаціях із сучасним менеджментом персоналу в центрі атестаційного процесу міститься атестаційна співбесіда керівника з працівником, який підлягає атестації. У процесі цієї бесіди відбувається обговорення результатів роботи працівника за минулий період, дається оцінка зазначеної роботи як керівником, так і самим працівником, затверджується план роботи працівника на наступний рік та на перспективу. Одним з результатів атестаційної співбесіди є затвердження особистого плану підлеглого працівника на наступний атестаційний період. Головне призначення цього плану — це розроблення конкретних заходів щодо підвищення ефективності роботи працівника, забезпечення подальшого його професійного розвитку. Основним методом атестації персоналу є метод стандартних оцінок. Керівник складає на працівника, який підлягає атестації, характеристику. У ній він оцінює основні аспекти роботи працівника протягом міжатестаційного періоду за стандартною шкалою. У процесі атестації персоналу широко застосовуються такі кількісні методи оцінки якостей працівників: метод бальної оцінки, метод ранжованої бальної оцінки за оцінними характеристиками, система класифікації за порядком, система графічного профілю, вільна коефіцієнтна оцінка та ін. Вони доповнюють якісні методи оцінки персоналу в процесі здійснення атестації, що в основному мають описовий характер.

106. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника.

Індивідуальний план розвитку фахівця чи керівника містить оцінку працівника атестаційною комісією, самооцінку працівника відповідно до посади, яку він обіймає, його бачення того, як він міг би поліпшити результати своєї професійної діяльності і заходи, що повинні допомогти працівникові в його подальшому розвитку. Ці заходи можуть містити пункти індивідуального професійного навчання працівника, розвитку його трудової кар’є­ри, професійно-кваліфікаційного просування в організації, зарахування до резерву керівників тощо. Особисті цілі — це обмежений набір основних для працівника завдань на наступний міжатестаційний період. Зазначені завдання мають бути конкретними; піддаватися кількісному виміру; пов’язаними із завданнями, що стоять перед структурним підрозділом та організацією в цілому; спрямовані на розвиток і професійно-кваліфікаційне просування працівника. Заходи та завдання, що намічаються працівником в індивідуальному плані розвитку або особистих цілях, обговорюються ним з керівником структурного підрозділу. Після їх погодження з керівником, індивідуальний план розвитку (особисті цілі) стає тим документом, яким працівник керується протягом наступного атестаційного періоду. Заходи і завдання, що включаються до індивідуального плану розвитку (особисті цілі), повинні мати терміни та методи оцінки їх виконання.

107. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників.

Атестація персоналу передбачає здійснення поточного контролю керівником роботи підлеглого працівника протягом усього міжатестаційного періоду. З цією метою керівник може використовувати спеціальну форму реєстрації досягнень працівника. Вона допомагає керівникові більш об’єктивно оцінювати працівника, краще підготуватися до проведення атестаційної співбесіди. Протягом міжатестаційного періоду керівник повинен неформально оцінювати роботу своїх підлеглих, виконання ними індивідуальних планів розвитку, посадових інструкцій тощо. Основним методом атестації персоналу є метод стандартних оцінок. Керівник складає на працівника, який підлягає атестації, характеристику. У ній він оцінює основні аспекти роботи працівника протягом міжатестаційного періоду за стандартною шкалою. Вона містить певну кількість різних питань. Кожне питання може містити, наприклад, сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого». З них необхідно вибрати ту, що найбільше відповідає працівникові, який атестується. Однак метод стандартних оцінок має суттєві недоліки. У даному разі характеристику на працівника готує його керівник. Звідси високий ступінь суб’єктивності та однобічності оцінки. Для подолання зазначеного недоліку необхідно передбачити, щоб характеристику на працівника готував не безпосередньо керівник працівника, а фахівець служби управління персоналом. Останній попередньо проводить обґрунтовану співбесіду з керівником, обговорюючи роботу працівника, котрий атестується.