- •1.Пріоритетні напрями розвитку персоналу в умовах інноваційно-інвестиційної моделі економіки.
- •2.Основні завдання навчальної дисципліни.
- •4.Взаємозв’язки дисципліни "Розвиток персоналу" з іншими дисциплінами.
- •5.Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.
- •6.Складові процесу розвитку персоналу організації.
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.
- •Участь служб управління персоналом у забезпеченні взаємозв’язку стратегії розвитку персоналу зі стратегією управління організацією.
- •Складові конкурентоспроможності персоналу організації.
- •Визначення потреби організації у професійно придатних і компетентних працівниках.
- •Управління конкурентоспроможністю персоналу в організації
- •Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості.
- •Корпоративний розвиток персоналу в організації.
- •Відмінність корпоративного навчання від традиційного навчання персоналу.
- •Концепція організації, що навчається.
- •Роль організаційної культури у розвитку персоналу.
- •17.Проектування культури організації, що навчається.
- •18.Сучасний стан управління розвитком персоналу на підприємстві.
- •19.Вдосконалення управління системою розвитку персоналу на виробництві.
- •20.Положення про підрозділ професійного навчання кадрів на виробництві.
- •21.Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах.
- •22.Визначення цілей навчання, потреби підприємства у підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.
- •23.Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору.
- •24.Перспективні форми навчання персоналу організації.
- •25.Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві.
- •26.Сутність проекту розвитку персоналу.
- •27.Роль проектного менеджменту в розвитку працівників організації.
- •28.Складові проекту розвитку персоналу.
- •29.Характеристики адаптації системи розвитку персоналу.
- •30.Види проектів розвитку персоналу.
- •31.Оцінювання ефективності проектів розвитку персоналу.
- •32.Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.
- •33. Облік даних особового складу і статистична звітність з розвитку персоналу.
- •34. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.
- •35. Роль Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в організації розвитку персоналу.
- •36. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації.
- •37. Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу.
- •38. Складові витрат на розвиток персоналу організації.
- •39. Класифікація витрат на розвиток персоналу.
- •40. Види витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу.
- •41. Аналіз та планування витрат на професійне навчання персоналу.
- •42. Кошторис витрат на професійне навчання.
- •43. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.
- •44. Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу.
- •45.Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.
- •48.Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.
- •49.Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.
- •51.Зарубіжний досвід прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі.
- •52.Методи визначення чисельності робітників в організації.
- •53.Планування професійно-кваліфікаційної структури робітників в організації.
- •54.Методи розрахунку професійного складу робітників.
- •55.Загальна і додаткова потреба у фахівцях з вищою освітою.
- •56.Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
- •57.Балансовий розрахунок додаткової потреби у робітниках та джерела її забезпечення.
- •58.Балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях з вищою освітою та джерела її забезпечення.
- •59.Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави.
- •61.Раціональне розміщення професійно-технічних та вищих навчальних закладів у територіальному розрізі.
- •64.Випуск кваліфікованих робітників та фахівців навчальними закладами України.
- •66.Загальноосвітні навчальні заклади.
- •67. Професійно-технічна освіта.
- •68. Професійно-технічне навчання робітників.
- •69. Організація професійно-технічної освіти.
- •70. Професійно-технічні навчальні заклади.
- •71. Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти.
- •72. Сутність вищої освіти.
- •73. Управління вищою освітою, структура системи вищої освіти.
- •74. Ступіневість професійно-технічної та вищої освіти.
- •75. Освітньо-кваліфікаційний рівень – кваліфікований робітник.
- •76. Освітньо-кваліфікаційні рівні: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст та магістр.
- •77. Освітньо-професійна післядипломна підготовка.
- •78. Ринок освітніх послуг.
- •79. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг.
- •80. Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом.
- •81. Кадрові агентства при навчальних закладах.
- •82. Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі.
- •83. Форми та методи сприяння працевлаштуванню випускників навчальних закладів.
- •84. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.
- •85. Підвищення ефективності формування державного замовлення на підготовку кадрів.
- •86. Податкова, кредитна та фінансова політики щодо надання освітніх послуг.
- •87. Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах.
- •88. Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти.
- •91. Державна статистична звітність з професійної підготовки кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.
- •92. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації розвитку робітників, фахівців з вищою освітою і керівників.
- •93. Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.
- •94. Вплив активної та пасивної адаптації на розвиток персоналу.
- •95. Управління виробничою адаптацією молодих робітників.
- •96. Трудове наставництво молоді, його форми.
- •97. Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації.
- •98. Програми професійного навчання молодих фахівців.
- •99. Річне стажування молодих фахівців, індивідуальні програми цього стажування.
- •100. Використання результатів оцінки виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації в організації.
- •101. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
- •102. Явні та латентні функції атестації персоналу.
- •103. Види атестації персоналу організації.
- •104. Причини суб’єктивності та формалізму атестації персоналу.
- •105. Сучасні форми атестації персоналу організації.
- •106. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника.
- •107. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників.
- •108. Методи оцінювання персоналу під час здійснення атестації.
- •109. Процедура проведення атестації персоналу.
- •110. Особливості проведення атестації державних службовців, педагогічних і наукових працівників, лікарів.
- •111.Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.
- •112.Роль атестації персоналу у посиленні заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи.
- •113.Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу.
- •114.Нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації.
- •115.Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації.
- •116.Принципи сертифікації персоналу.
- •117.Сертифікат відповідності працівника.
- •118.Зарубіжний досвід здійснення сертифікації персоналу.
- •120.Мета і завдання підприємства щодо організації професійного навчання робітників в умовах ринкової економіки.
- •124.Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві.
- •125.Дуальна система підготовки робітників на підприємстві.
- •126.Кваліфікаційна атестація робітників, які пройшли професійне навчання.
- •127.Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації.
- •128.Модульна система професійного навчання робітників.
- •129.Роль соціологічних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки.
- •130.Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.
- •131.Форми підвищення рівня кваліфікації робітників.
- •132.Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.
- •133. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою.
- •Структура післядипломної освіти керівників та фахівців.
- •Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців.
- •Самостійне навчання керівників і фахівців в організації.
- •Гнучке навчання керівників та фахівців в організації.
- •Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців, університети організацій.
- •Спеціалізація керівників і фахівців з вищою освітою.
- •Довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.
- •Планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації.
- •Планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.
- •Оцінка ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.
- •Використання результатів професійного навчання керівників та фахівців під час їх атестації й планування трудової кар’єри.
- •Трудова кар’єра та її планування в організації.
- •146. Цілі трудової кар’єри.
- •147. Класифікація типів трудової кар’єри.
- •148. Етапи управління трудовою кар’єрою.
- •149. Система управління трудовою кар’єрою в організації.
- •150. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.
- •151. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників.
- •152. Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві.
- •153. Планування трудової кар’єри фахівців і керівників організації.
- •154. Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців.
- •155. Етапи формування керівників організації.
- •156. Формування резерву керівників в організації
- •Основні форми підготовки резерву керівників.
- •Підготовка молодих фахівців з вищою освітою з лідерським потенціалом.
- •Ефективність формування резерву керівників в організації.
- •160. Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу.
- •161. Соціальна політика щодо розвитку персоналу.
- •162. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.
- •163. Напрями планування соціального розвитку колективу.
- •164. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.
- •165. Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.
- •Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку.
- •168. Особливості професійного навчання жінок, осіб передпенсійного віку, інвалідів.
- •169. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.
- •170. Трудове та економічне виховання персоналу.
- •171. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації.
- •172. Системи заробітної плати, що називається платою за знання, компетентність і навички.
- •173. Надбавки за високу професійну майстерність, знання й використання у роботі
- •174. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
- •175. Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом
- •176. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу підприємства.
- •177. Стимулювання розвитку найманих працівників.
- •178. Причини недостатньої заінтересованості роботодавців і найманих працівників щодо вкладання коштів у професійне навчання.
- •179. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу
- •180. Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу.
75. Освітньо-кваліфікаційний рівень – кваліфікований робітник.
Відповідно до статті 30 Закону України «Про освіту» підготовка кваліфікованих робітників, а також молодших спеціалістів, бакалаврів, спеціалістів та магістрів здійснюється за освітньо-кваліфікаційними рівнями (ступеневою освітою) згідно з відповідними освітньо-професійними програмами. Кваліфікований робітник — це освітньо-кваліфікаційний рівень робітника, який на основі повної або базової загальної середньої освіти здобув спеціальні уміння та знання, має відповідний досвід їх застосування для вирішення професійних завдань у певній галузі економіки. Освітньо-професійна програма підготовки кваліфікованого робітника забезпечує одночасне здобуття професійно-технічної освіти та кваліфікації кваліфікованого робітника на базі повної загальної середньої освіти або базової загальної середньої освіти з наданням можливості отримувати повну загальну середню освіту. Зазначена програма формується переважно з навчальних дисциплін загальнотехнічного, фахового спрямування та виробничого навчання. Освітньо-професійна програма підготовки кваліфікованого робітника реалізується професійно-технічними навчальними закладами. У професійно-технічних навчальних закладах можуть одночасно реалізовуватись освітньо-професійна програма підготовки кваліфікованого робітника та програма повної загальної середньої освіти.
76. Освітньо-кваліфікаційні рівні: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст та магістр.
Відповідно до статті 30 Закону України «Про освіту» підготовка кваліфікованих робітників, а також молодших спеціалістів, бакалаврів, спеціалістів та магістрів здійснюється за освітньо-кваліфікаційними рівнями (ступеневою освітою) згідно з відповідними освітньо-професійними програмами. Молодший спеціаліст - освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула неповну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для здійснення виробничих функцій певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності. Бакалавр - освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула базову вищу освіту, фундаментальні і спеціальні уміння та знання щодо узагальненого об'єкта праці (діяльності), достатні для виконання завдань та обов'язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності. Спеціаліст - освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання завдань та обов'язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності. Магістр - освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання професійних завдань та обов'язків (робіт) інноваційного характеру певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності.