6.Складові процесу розвитку персоналу організації.

Розвиток персоналу — це системно організова­ний процес кількісних, якісних і структурних змін працівників засобами неперервного професійного навчання й виховання для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, профе­сійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керів­ників і вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами, пов'язаними з оцінюванням кадрів з метою їхньої виробничої адаптації, атестації та сертифі­кації персоналу, плануванням трудової кар'єри робітників і фахів­ців, стимулюванням розвитку персоналу тощо.

Складовими розвитку персоналу є :

• первинна професійна підготовка;

• виробнича адаптація персоналу;

• оцінювання, атестація й сертифікація персоналу;

• планування трудової кар’єри персоналу;

• перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу:

  • професійно кваліфікаційне просування робітників та фахівців,

  • формування резерву керівників, що включає в себе службово-професійне просування керівників.

7. Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.

Кожному варіанту стратегії управління організацією відпові­дає адекватний варіант стратегії управління та стратегії розвитку персоналу.

Почнемо розгляд цих співвідношень зі стратегії підприємниц­тва. Стратегія підприємництва характерна для організацій, що розвивають нові напрями діяльності, або для підприємств, які по­чинають своє життя на ринку. Для стратегії розвитку персона­лу в цьому разі характерний пошук і професійна перепідготовка працівників, здатних іти на ризик, навчання в організації здійс­нюється значною мірою шляхом неформальної освіти під керів­ництвом провідних досвідчених наставників, професійної пере­підготовки персоналу.

Стратегія динамічного зростання передбачає зниження частки ризиків у діяльності організації. Завданням стратегії розвитку персоналу за зазначеного варіан­та стратегії управління організації є забезпечення безперервного підвищення кваліфікації працівників, їх професійної перепідго­товки відповідно до змін цілей та структури підприємства.

Стратегія прибутку реалізується організаціями, що перебува­ють на стадії зрілості та розраховують отримувати сталий прибу­ток за низького степеня ризику за рахунок продажу товарів чи надання послуг, які користуються стійким попитом на ринку. Відповідно до цих умов стратегія розвитку персоналу ґрунтується на відносно сталих вимогах до рівня професійної майстер­ності працівників.

Стратегії ліквідації обирається організацією в тому разі, коли всі або основні напрями діяльності збиткові, товари чи послуги не користуються попитом на ринку, немає доцільності рятувати підприємство. За таких умов стратегія розвитку персоналу орієн­тується насамперед на соціальний захист працівників, підвищен­ня їхньої конкурентоспроможності на ринку праці. Стратегія перетворень застосовується організацією, що має намір урятувати підприємство й таким чином забезпечити стабі­льність у довгостроковому періоді. За таких умов посилюється роль кожного працівника організації у пошуку нових нестандартних рішень для реалізації стратегії пе­ретворень, підприємству потрібні всебічно розвинуті працівники.

Запровадження режиму жорсткої економії та скорочення час­тини персоналу, зміна курсу організації виходячи з її обмежених внутрішніх ресурсів вимагає в стратегії розвитку персоналу го­ловні акценти змістити на опанування працівниками нових знань, вироблення умінь і навичок. Професійна перепідготовка та під­вищення кваліфікації набувають особливого значення для реалі­зації стратегії перетворень, хоча й здійснюється в обмежених обсягах. При цьому висуваються жорсткі вимоги до відбору канди­датів на професійне навчання.