- •1.Пріоритетні напрями розвитку персоналу в умовах інноваційно-інвестиційної моделі економіки.
- •2.Основні завдання навчальної дисципліни.
- •4.Взаємозв’язки дисципліни "Розвиток персоналу" з іншими дисциплінами.
- •5.Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації.
- •6.Складові процесу розвитку персоналу організації.
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку персоналу та стратегії управління організації.
- •Участь служб управління персоналом у забезпеченні взаємозв’язку стратегії розвитку персоналу зі стратегією управління організацією.
- •Складові конкурентоспроможності персоналу організації.
- •Визначення потреби організації у професійно придатних і компетентних працівниках.
- •Управління конкурентоспроможністю персоналу в організації
- •Управління конкурентоспроможністю персоналу на рівні особистості.
- •Корпоративний розвиток персоналу в організації.
- •Відмінність корпоративного навчання від традиційного навчання персоналу.
- •Концепція організації, що навчається.
- •Роль організаційної культури у розвитку персоналу.
- •17.Проектування культури організації, що навчається.
- •18.Сучасний стан управління розвитком персоналу на підприємстві.
- •19.Вдосконалення управління системою розвитку персоналу на виробництві.
- •20.Положення про підрозділ професійного навчання кадрів на виробництві.
- •21.Особливості професійного навчання працівників на великих, середніх і малих підприємствах.
- •22.Визначення цілей навчання, потреби підприємства у підготовці персоналу, розроблення навчальних планів і програм.
- •23.Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору.
- •24.Перспективні форми навчання персоналу організації.
- •25.Основні методи теоретичного і виробничого навчання персоналу на підприємстві.
- •26.Сутність проекту розвитку персоналу.
- •27.Роль проектного менеджменту в розвитку працівників організації.
- •28.Складові проекту розвитку персоналу.
- •29.Характеристики адаптації системи розвитку персоналу.
- •30.Види проектів розвитку персоналу.
- •31.Оцінювання ефективності проектів розвитку персоналу.
- •32.Інформаційно-методичне забезпечення розвитку персоналу.
- •33. Облік даних особового складу і статистична звітність з розвитку персоналу.
- •34. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.
- •35. Роль Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в організації розвитку персоналу.
- •36. Інвестиції в персонал як основа розроблення виробничих і соціальних показників розвитку організації.
- •37. Інвестування у розвиток людини з позиції теорії людського капіталу.
- •38. Складові витрат на розвиток персоналу організації.
- •39. Класифікація витрат на розвиток персоналу.
- •40. Види витрат на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу.
- •41. Аналіз та планування витрат на професійне навчання персоналу.
- •42. Кошторис витрат на професійне навчання.
- •43. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.
- •44. Непрямі та прямі методи оцінювання ефективності професійного навчання персоналу.
- •45.Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.
- •48.Показники економічної ефективності професійного навчання персоналу в організації.
- •49.Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.
- •51.Зарубіжний досвід прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі.
- •52.Методи визначення чисельності робітників в організації.
- •53.Планування професійно-кваліфікаційної структури робітників в організації.
- •54.Методи розрахунку професійного складу робітників.
- •55.Загальна і додаткова потреба у фахівцях з вищою освітою.
- •56.Розрахунок структури фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
- •57.Балансовий розрахунок додаткової потреби у робітниках та джерела її забезпечення.
- •58.Балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях з вищою освітою та джерела її забезпечення.
- •59.Прогнозування додаткової потреби у персоналі на рівнях адміністративного району, міста, області та держави.
- •61.Раціональне розміщення професійно-технічних та вищих навчальних закладів у територіальному розрізі.
- •64.Випуск кваліфікованих робітників та фахівців навчальними закладами України.
- •66.Загальноосвітні навчальні заклади.
- •67. Професійно-технічна освіта.
- •68. Професійно-технічне навчання робітників.
- •69. Організація професійно-технічної освіти.
- •70. Професійно-технічні навчальні заклади.
- •71. Участь підприємств у здійсненні професійно-технічної освіти.
- •72. Сутність вищої освіти.
- •73. Управління вищою освітою, структура системи вищої освіти.
- •74. Ступіневість професійно-технічної та вищої освіти.
- •75. Освітньо-кваліфікаційний рівень – кваліфікований робітник.
- •76. Освітньо-кваліфікаційні рівні: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст та магістр.
- •77. Освітньо-професійна післядипломна підготовка.
- •78. Ринок освітніх послуг.
- •79. Сутність та складові маркетингу освітніх послуг.
- •80. Маркетингова орієнтація управління навчальним закладом.
- •81. Кадрові агентства при навчальних закладах.
- •82. Основні етапи маркетингової діяльності у навчальному закладі.
- •83. Форми та методи сприяння працевлаштуванню випускників навчальних закладів.
- •84. Механізм формування державного замовлення на підготовку фахівців і робітників.
- •85. Підвищення ефективності формування державного замовлення на підготовку кадрів.
- •86. Податкова, кредитна та фінансова політики щодо надання освітніх послуг.
- •87. Порядок надання молодим громадянам пільгових кредитів для здобуття освіти у вищих навчальних закладах.
- •88. Надання цільових грантів і спеціальних стипендій для одержання вищої освіти.
- •91. Державна статистична звітність з професійної підготовки кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах.
- •92. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації розвитку робітників, фахівців з вищою освітою і керівників.
- •93. Форми, види та напрями адаптації працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.
- •94. Вплив активної та пасивної адаптації на розвиток персоналу.
- •95. Управління виробничою адаптацією молодих робітників.
- •96. Трудове наставництво молоді, його форми.
- •97. Виробнича адаптація молодих фахівців з вищою освітою в організації.
- •98. Програми професійного навчання молодих фахівців.
- •99. Річне стажування молодих фахівців, індивідуальні програми цього стажування.
- •100. Використання результатів оцінки виробничої адаптації молодих фахівців при проведенні їх атестації в організації.
- •101. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
- •102. Явні та латентні функції атестації персоналу.
- •103. Види атестації персоналу організації.
- •104. Причини суб’єктивності та формалізму атестації персоналу.
- •105. Сучасні форми атестації персоналу організації.
- •106. Індивідуальний план розвитку і особисті цілі працівника.
- •107. Роль керівника у здійсненні атестації підлеглих працівників.
- •108. Методи оцінювання персоналу під час здійснення атестації.
- •109. Процедура проведення атестації персоналу.
- •110. Особливості проведення атестації державних службовців, педагогічних і наукових працівників, лікарів.
- •111.Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації.
- •112.Роль атестації персоналу у посиленні заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи.
- •113.Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу.
- •114.Нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації.
- •115.Сертифікація персоналу організації, її відмінність від атестації.
- •116.Принципи сертифікації персоналу.
- •117.Сертифікат відповідності працівника.
- •118.Зарубіжний досвід здійснення сертифікації персоналу.
- •120.Мета і завдання підприємства щодо організації професійного навчання робітників в умовах ринкової економіки.
- •124.Організація первинної професійної підготовки робітників на виробництві.
- •125.Дуальна система підготовки робітників на підприємстві.
- •126.Кваліфікаційна атестація робітників, які пройшли професійне навчання.
- •127.Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації.
- •128.Модульна система професійного навчання робітників.
- •129.Роль соціологічних досліджень у здійсненні професійної перепідготовки.
- •130.Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації.
- •131.Форми підвищення рівня кваліфікації робітників.
- •132.Показники ефективності підвищення кваліфікації робітників в організації.
- •133. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою.
- •Структура післядипломної освіти керівників та фахівців.
- •Роль держави у проведенні підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників й фахівців.
- •Самостійне навчання керівників і фахівців в організації.
- •Гнучке навчання керівників та фахівців в організації.
- •Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців, університети організацій.
- •Спеціалізація керівників і фахівців з вищою освітою.
- •Довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.
- •Планування підвищення кваліфікації керівників і фахівців в організації.
- •Планування перепідготовки фахівців без підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня і післядипломної підготовки фахівців з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня.
- •Оцінка ефективності підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.
- •Використання результатів професійного навчання керівників та фахівців під час їх атестації й планування трудової кар’єри.
- •Трудова кар’єра та її планування в організації.
- •146. Цілі трудової кар’єри.
- •147. Класифікація типів трудової кар’єри.
- •148. Етапи управління трудовою кар’єрою.
- •149. Система управління трудовою кар’єрою в організації.
- •150. Організація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри.
- •151. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників.
- •152. Роботи щодо забезпечення реалізації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві.
- •153. Планування трудової кар’єри фахівців і керівників організації.
- •154. Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців.
- •155. Етапи формування керівників організації.
- •156. Формування резерву керівників в організації
- •Основні форми підготовки резерву керівників.
- •Підготовка молодих фахівців з вищою освітою з лідерським потенціалом.
- •Ефективність формування резерву керівників в організації.
- •160. Роль і місце соціального управління у плануванні та організації розвитку персоналу.
- •161. Соціальна політика щодо розвитку персоналу.
- •162. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом.
- •163. Напрями планування соціального розвитку колективу.
- •164. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.
- •165. Соціальні наслідки підвищення освітнього рівня персоналу.
- •Задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку.
- •168. Особливості професійного навчання жінок, осіб передпенсійного віку, інвалідів.
- •169. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства.
- •170. Трудове та економічне виховання персоналу.
- •171. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації.
- •172. Системи заробітної плати, що називається платою за знання, компетентність і навички.
- •173. Надбавки за високу професійну майстерність, знання й використання у роботі
- •174. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
- •175. Програми гуманізації праці, збагачення змісту праці, залучення персоналу до управління виробництвом
- •176. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу підприємства.
- •177. Стимулювання розвитку найманих працівників.
- •178. Причини недостатньої заінтересованості роботодавців і найманих працівників щодо вкладання коштів у професійне навчання.
- •179. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу
- •180. Основні типи угод між соціальними партнерами щодо фінансування професійного навчання персоналу.
23.Форми професійного навчання персоналу та обґрунтування їх вибору.
Форми навчання персоналу – це види організації взаємодії учнів і слухачів у навчальних групах, окремих учнів або слухачів між собою, з викладачами в межах тих чи інших видів занять.
Існуючі форми професійного навчання персоналу організації, що навчається, можуть бути об’єднані в такі дві групи:
1.Навчання безпосередньо на робочому місці: інструктаж; учнівство (копіювання); ротація; наставництво; метод ускладнених завдань.
2.Навчання поза робочим місцем в організації та за її межами: урок; лекція; розгляд практичних ситуацій (кейсів); ділові ігри; моделювання; тренінг сензитивності; рольові ігри; самостійне навчання; відкрите навчання; дистанційне навчання; електронне навчання; інші форми навчання.
Навчання безпосередньо на робочому місці характеризується взаємодією учня або слухача з роботою у звичайній виробничій ситуації.
Професійне навчання безпосередньо на робочому місці порівняно недороге. Воно більш ефективне для формування знань, умінь і навичок, необхідних для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб підприємства.
Однак навчання безпосередньо на робочому місці в багатьох випадках неефективне для розвитку принципово нових знань.
Навчання персоналу поза робочим місцем в організації або за її межами в навчальних закладах дає змогу працівникам встановити тісні зв’язки з колегами інших структурних підрозділів організації чи споріднених підприємств, поділитися власним досвідом і перейняти передові досягнення колег. При цьому професійне навчання персоналу на курсах підприємства краще здійснювати тоді, коли організація не має достатніх коштів для навчання працівників у навчальних закладах.
24.Перспективні форми навчання персоналу організації.
Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за модульною системою та відкрите навчання.
Упровадження модульної системи навчання передбачає таку форму підготовки, яка не має чіткої регламентації щодо тривалості навчання й може розглядатись як заняття-блок. Це заняття складається з таких етапів: самостійне вивчення слухачем навчального матеріалу відповідно до його індивідуального плану; самостійне відпрацювання професійних умінь та навичок відповідно до письмового інструктивного матеріалу; тестування.
Головна відмінність модульної системи професійного навчання від традиційної полягає в системному підході до аналізу конкретної професії чи сфери виробничої діяльності.
Відкрите навчання – це форма навчання, за якого слухач і викладач-консультант (тьютор) розділені в часі та просторі, двосторонні навчальні контакти здійснюються з переважним використанням інформаційно-комунікативних систем.
Відкрите навчання надає можливість слухачеві оволодіти навчальною програмою в результаті самоосвіти незалежно від віку, місця проживання, термінів і періоду навчання. Перспективним видом відкритого навчання для персоналу організацій є дистанційне навчання.
Дистанційне навчання – це навчання на відстані з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки до слухачів навчального матеріалу. Воно вирізняється характером пізнавальної діяльності слухачів і здійснюється на основі самонавчання.