Состав работников нгду «фн»

Категория персонала	2010 год		2011 год
	факт, чел.	уд. вес, %	план, чел.	факт чел.	уд. вес, %
Среднесписочная численность всего персонала, в том числе	3 908	100,0	4 035	4 041	100,0
рабочих	3 201	81,9	3 316	3 320	82,2
руководителей	331	8,5	332	333	8,2

Продолжение таблицы 12

специалистов	366	9,3	377	376	9,3
служащих	10	0,3	10	12	0,3

Сравнительный анализ руководителей и специалистов в структуре кадров показал, что никакого значительного изменения за прошедший период не произошло.

В структуре персонала доля рабочих составляла 82,2 %, руководителей 8,2%, специалистов 9,3 %, служащих 0,3%.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение трудовых ресурсов. Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период формула 11.

К п = Ч п / Ч ср, 11

где Кп – коэффициент приема кадров;

Ч п – численность принятых работников, человек;

Ч ср. – среднесписочная численность персонала, человек.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам заданный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период формула 12.

К в = Ч ув. / Ч ср 12

где Кв – коэффициент выбытия кадров;

Ч ув. – численность уволенных работников, человек.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и отдельных его цехах и подразделениях формула 13.

К с = 1 – Ч ув. нар. / (Ч ср. + Ч п) , 13

где Кс – коэффициент стабильности кадров;

Ч ув. нар. – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Ч ср. – среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествующий отчетному, чел.;

Ч п – численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период формула 14.

К т = Ч ув. / Ч ср. , 14

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Ч ув. – численность выбывших или уволенных работников, чел.

В таблице 13 страница 65, приведены показатели движения персонала за два года.

Таблица 13

Абсолютные и относительные показатели движения

персонала за 2010-2011 гг.

Показатели	2010	2011	Отклонения
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих, чел.	3 908	4 041	133
Принято рабочих – всего	781	845	64
Уволено рабочих – всего	698	773	75
в том числе: -в связи с сокращением численности; -по собственному желанию	18 286	11 309	-7 23
-за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	14	68	54
Коэффициент приема	0,20	0,21	0,01
Коэффициент выбытия	0,18	0,19	0,01
Коэффициент стабильности	0,92	0,93	0,01
Коэффициент текучести	0,18	0,19	0,01

Из расчетных данных видно, что в НГДУ «ФН» в 2011 году увеличилась текучесть кадров на 1%, это связано, прежде всего, с ужесточением контроля над работниками, что привело к увеличению увольнений за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины на 54 человека, в том числе выход на пенсию по старости, также в 2011 году по собственному желанию уволилось на 23 человека больше чем в базисном. Общая стабильность на предприятии изменилась на 1 %.

Текучесть рабочих кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда.

В НГДУ «ФН» постоянна структура кадров, а для этого проводятся социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и др.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов работником за анализируемый период времени, а также по степени использования рабочего времени. Данные баланса рабочего времени приведены в таблице 14. страница 66-67.

Таблица 14