Розділ 3 удосконалення інформаційного забезпечення управління персоналом тов «хлібодар»

3.1. Характеристика та структура управління персоналом тов «Хлібодар»

ТОВ «Хлібодар» знаходиться в Сумській області, Сумський р-ні, смт. Степанівка, вул. Центральна, 23а.

Головною метою діяльності підприємства є отримання прибутку шляхом виробництва сільськогосподарської продукції, її переробки, реалізації та здійснення інших видів діяльності. Підприємство є юридичною особою згідно із законодавством України, має самостійний баланс, власні основні і оборотні кошти, розрахунковий та інший рахунки в установах банку, круглу печатку та штамп із своєю назвою, інші реквізити. Загально площа с/г угідь, що знаходяться у розпорядженні підприємства становить: - 2461 га, в тому числі: рілля - 2461 га. В таблиці 3.1 наведена динаміка чисельності працівників підприємства та ефективність їх використання.

Таблиця 3.1

Динаміка чисельності працівників ТОВ «Хлібодар» та ефективність їх використання

Показник	Значення			Зміни у %, +/-
	2009	2010	2011	2010 до 2009	2011 до 2009
Середньорічна чисельність працівників	112	110	96	-1,8	-14,3
Відпрацьовано за рік одним робітником:
- днів	226,4	231,2	230,6	2,1	1,9
- годин	1797,62	1868,096	1856,33	3,9	3,3
Середня тривалість робочого дня, год.	7,94	8,08	8,05	1,8	1,4
Фонд робочого часу люд/год.	202854,4	203456,0	177100,8	0,3	-12,7
Відпрацьовано фактично, люд./год.	201333	205490,56	178207,68	2,1	-11,5
Коефіцієнт використання фонду робочого часу	0,993	1,010	1,006	1,8	1,4
Вироблено ВП на 1 середньорічного робітника	63,70	79,72	180,13	25,1	182,8

Варто відмітити, що на ТОВ «Хлібодар» спостерігається тенденція до зниження чисельності працівників в 2011 році порівняно з 2009-2010 рр. (на 14,3%).

При цьому позитивним є зростання продуктивності праці на 182,8% в 2011 році порівняно з 2009 роком.

Також на підприємстві спостерігається зростання середньорічної кількості відпрацьованих днів (на 1,4% в 2011 році) та підвищення кількості відпрацьованих годин.

В таблиці 3.2 наведені основні економічні показники діяльності ТОВ «Хлібодар» в 2008-2010 роках.

Таблиця 3.2

Динаміка основних економічних показників діяльності

ТОВ «Хлібодар»

Показник	Значення			Зміни у %, +/-
	2009	2010	2011	2010 до 2009	2011 до 2009
Товарна продукція, тис. грн.	7134,7	8769,5	17292,2	22,9	142,4
- на 1 середньорічного працівника, тис. грн.	63,70	79,72	180,13	25,1	182,8
Валовий прибуток (збиток), тис. грн.	2386	2232	6212	-6,5	160,4
- на 1 середньорічного працівника, тис. грн.	25,12	23,49	74,84	-6,5	198,0
Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	1881	773	2300	-58,9	22,3
- на 1 середньорічного працівника, тис. грн.	19,80	8,14	27,71	-58,9	40,0
Рівень рентабельності (+), збитковості (-), %	6,8	3,4	7,6	-50,7	11,2

Аналіз чистого прибутку ТОВ «Хлібодар» свідчить про прибутковість підприємства протягом аналізованого періоду, і в 2011 році він збільшився порівняно з 2009 роком на 22,3%.

За даними таблиці 3.1 ми розглянули в цілому наявність трудових ресурсів в цілому на ТОВ «Хлібодар», тепер розглянемо штатний розпис адміністративно - управлінського та обслуговуючого персоналу підприємства. Штатний розпис визначає кількісно-професійний склад управлінського персоналу, склад структурних підрозділів, перелік посад працівників (див. табл. 3.3).

Таблиця 3.3

Штатний розпис адміністративно – управлінського та обслуговуючого персоналу ТОВ «Хлібодар»

Посада	Кількість одиниць (осіб)
1	2
1. Група загальногосподарського призначення
1.Директор агрофірми (виконуючий директор)	1
2. Заступник директора	1
2. Планово – фінансовий відділ
1.Головний бухгалтер	1
2.Головний економіст	1
3.Бухгалтери	3
3. Відділ кадрів
1. Начальник відділу кадрів	1
2. Спеціаліст відділу кадрів	1
3.Цех рослинництва
1.Головний агроном	1
2.Обліковець по механізації	1
3.Бригадир тракторної бригади	1
4.Цех тваринництва
1.Головний зоотехнік	1
2.Головний ветлікар	1
3.Завідувач фермою	1
4.Завідуючий тваринництвом	1
5.Обліковець - лаборант	1
5. Цех механізації
1. Інженер по ремонту і експлуатації МТП (машинно-тракторного парку)	1
6.Цех господарського обслуговування
1.Комірник	1
2.Водії легкового автомобіля	2

На основі проведеного дослідження можна зробити висновки, що на ТОВ «Хлібодар» до фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники.

Поточне (оперативне) керівництво підприємством, організацію його виробничо-господарську, соціально-побутову роботу, забезпечення виконання завдань здійснює директор, який наймається (призначається) засновником. При прийнятті засновником директора на посаду з ним укладається контракт (договір або угода). Директор вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених до компетенції засновника. Директор діє від імені засновника за його дорученням, представляє його на всіх підприємствах, в установах та організаціях, укладає господарські та інші угоди, видає доручення, відкриває рахунки в банках, користується правом розпорядження коштами та інше.

Заступник директора, керівник структурних підрозділів, працівники підприємства призначаються на посаду і звільняються з посади директором.

Прийняття на роботу основних працівників підприємства здійснюється на підставі трудового договору (контракту). Крім того, підприємство має право залучити громадян для роботи за сумісництвом, на основі цивільно-правових угод. Свої права трудовий колектив реалізує через загальні збори, де з адміністрацією укладається колективна угода, обирається рада трудового колективу та реалізується інші права.

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виробництву продукції, а до допоміжних - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів та сировини, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Рівень якісного складу кадрів керівників і спеціалістів визначає рівень ефективності функціонування підприємства, оскільки від особистих якостей цих працівників залежить якість рішень, які вони приймають і результати реалізації.

Важливими показниками якісного складу персоналу є: укомплектування підприємства персоналом необхідної якості визначених професій, спеціальностей і кваліфікації, рівень загальної і спеціальної освіти; середній вік працівників; стать; стаж роботи (загальний і на даній посаді); чисельність працівників, які володіють суміжними професіями; співвідношення чисельності чоловіків і жінок в різних професійних групах, на різних посадах; якість розстановки кадрів за посадами і спеціальностями; ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця; тривалість використання працівника на одній посаді. Таким чином, аналіз якісного складу полягає у вивченні складу працівників за різними ознаками. Дані на основі яких можна провести аналіз якісного складу працівників за статтю, віком, стажем роботи та кваліфікацією (див. табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Аналіз якісного складу управлінського персоналу

Служби	Сере-дній вік, років	Сере- дній стаж, років	Стать		Освіта
			Чоло-віча, %	Жін-ча, %	Повна вища, %	Базова вища, %	Се-редня, %
Група загальногосподарської ді-ті	43	12,5	-	100	100	-	-
Планово-фінансовий відділ	51	7	33,3	67,7	33,3	66,7	-
Цех рослинництва	41	15	70	30	60	40	-
Цех тваринництва	38	7,5	50	50	50	50	-
Цех механізації	39	12	100	-	-	100	-
Цех господар-ського обслуговування	45	18	100	-	100	-	-
Всього по господарству	44,6	12	58,79	41,21	57,12	42,88	-

Отже, на основі проведеного дослідження якісного складу управління персоналом на ТОВ «Хлібодар» можна зробити висновок, що до керівних посад відносяться 18 осіб з основної кількості працівників, з них 11 – особи чоловічої статі та 7 – особи жіночої статі; 10 - з них мають повну вищу освіту і 8 – базову вищу освіту. Найвищий освітній рівень мають служби загальногосподарського призначення та господарського обслуговування. Найбільший стаж роботи має комірник 18 років, найменший – бухгалтер. Вік спеціалістів становить від 38 до 51 років.

Середній вік управлінських працівників – 43,8 років, що є одною із сильних сторін господарства. Це означає, що у віковій структурі управлінського персоналу велику частку займають молоді та середнього віку спеціалісти, які в майбутньому ще можуть розвивати свій потенціал.

Важливим фактором якісного складу кадрів управління виступає також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Вважають, що чоловікам, як правило, притаманні рішучість та впевненість, які необхідні для роботи на посадах лінійних керівників підприємств. Жінкам же властиві акуратність в роботі, уважність, скрупульозність, що є важливими якостями для спеціалістів та функціональних керівників. Загальні тенденції використання працівників на посадах апарату управління такі: чоловіки легше справляються з роботою лінійних керівників, а жінки добре зарекомендували себе на посадах спеціалістів і функціональних керівників. Серед керівників і спеціалістів підприємства зайняті 58,79 % чоловіків та 41,21% жінок. Жінки, більша частина, в основному займають посади функціональних керівників.

Середній стаж по господарству дорівнює 12 років, що свідчить про стабільність персоналу, про високий рівень кваліфікації працівників, необхідний практичний досвід в роботі, специфічні особливості діяльності господарства, а також, створений роками взаємної праці сталий колектив і потрібний психологічний мікроклімат.

Серед основних методів управління персоналом, що застосовуються на ТОВ «Хлібодар» можна виділити такі методи як раціональна оцінка праці персоналу та управління мотивацією. Остання включає в себе також елементи управління кар’єрою. Розглянемо їх докладніше.

Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

- оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;

- знизити витрати на навчання;

- підтримувати в співробітників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;

- організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;

- розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

Так, згідно внутрішніх стандартів ТОВ «Хлібодар», для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників підприємства необхідно:

- установити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;

- виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);

- зобов'язати визначених осіб робити оцінку результативності праці;

- покласти обов'язки на осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;

- обговорити оцінку з працівником;

- прийняти рішення і документувати оцінку.

Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці працівників ТОВ «Хлібодар» припускають:

- опис функцій;

- визначення вимог;

- оцінку по факторах (конкретного виконавця);

- розрахунок загальної оцінки;

- зіставлення зі стандартом;

- оцінку рівня співробітника;

- доведення результатів оцінки до підлеглого.

Говорячи про системи оцінки праці на ТОВ «Хлібодар», можна виділити три основних рівні оцінки (таблиця 3.5).

Таблиця 3.5

Система оцінки праці на ТОВ «Хлібодар»

Рівень оцінки	Періодичність	Метод	Можливості використання
1	2	3	4
Повсякденна оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін)	Один раз у день, один раз у тиждень	Анкетування по фактичних діях. Обговорення	Зворотний зв'язок з оцінюваним з метою модифікації поводження і навчання
Оцінка потенціалу	Разова, перманентна	Тестування Центр оцінки	Побудова кадрового прогнозу, планування кар'єри

Розглянемо підходи до стимулювання праці на аналізованому підприємстві. Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Система оплати повинна створювати в людей почуття впевненості і захищеності, включати діючі засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників). Значну роль в цьому відіграє структура заробітної плати.

Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми.

Базова ставка. Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70-90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне вироблятися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників чи підприємства в цілому. Досягнутий рівень життя не може розглядатися як основа для визначення базового рівня заробітної плати.

Розмір базової ставки повинний бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок по рівнях відповідальності носить східчастий характер, так індивідуальна ставка для працівників ТОВ «Хлібодар» може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити чотири зони ефективності, що показують відповідність трудової діяльності вимогам праці:

Таблиця 3.6

Тарифні коефіцієнти ТОВ «Хлібодар»

80 %	100 %	110%	120%	150 %
R1	R2	R3	R4	S

R1 - не виконується одна чи кілька головних трудових функцій;

R2 - у цілому результати праці відповідають заданим;

R3 - працівник виконує свої функції вище за середні показники;

R4 - працівник істотно процвітає в роботі;

S - уводиться для виняткових випадків.

Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня «відповідності працівника установленим вимогам». Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищуючі вимоги - близько 10% і просто перевищуючі вимоги - 20%. Приблизно 10% працівників, що не виконують установлені вимоги, узагалі не заохочуються.

Додаткові виплати на ТОВ «Хлібодар» проводяться виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.

На ТОВ «Хлібодар» використовується система розроблена американськими фахівцями щодо оплати праці, яка одержала найменування «оплата за кваліфікацію» (ОЗК). Суть цієї системи в тім, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, але і від набору спеціальностей, що працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації й у першу чергу число освоєних спеціальностей.

Механізм цієї системи містить у собі поняття «одиниця кваліфікації», що визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи й одержання чергової надбавки.

Серед основних переваг ОЗК можна виділити наступні:

- забезпечення більшої мобільності робочої сили усередині підприємства завдяки ротації робочих місць;

- велика задоволеність працею;

- зниження рівня плинності кадрів;

- скорочення втрат робочого часу;

- підвищення продуктивності праці;

- ріст якості продукції.

У цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили і її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Немаловажна і та обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною системою оплати, вважаючи її більш справедливою. Дійсно, рівень оплати при ОЗК залежить у більшому ступені від їхніх здібностей, цілеспрямованості, бажань, а не від стажу чи необґрунтованих управлінських рішень при розміщенні кадрів.

При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на росту його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.