Требования руководителя, как регуляторы организационного поведения

Требование – синтез речевого стимула и ожидания лидера относительно поведения члена организации. Это своего рода вербализованные в безальтернативной форме ожидания.

Эффективность требований определяется следующими факторами:

1. четкость формулировок

2. конкретность (типа: «подготовить отчет к очередному заседанию кафедры», «сдать работу не позднее 23.04.2004г.» и др.)

3. жесткость

4. соответствие формальным нормам

5. соответствие возможностям работника

6. соответствие (или – не противоречие) личным интересам работника

7. соответствие ситуации, динамично меняющейся реальности

8. авторитет руководителя

9. позиционирование руководителя группой

1. Р-ль идентифицируется с группой, признается лидером, его требования выполняются как требования лидера.

2. Р-ль идентифицируется администрацией, его требования выполняются как требования администрации.

3. Р-ль идентифицируется с группой, но не принимается как лидер, его требования саботируются.

4. Р-ль идентифицируется администрацией, но не принимается как лидер, его требования саботируются.

Виды требований:

По соответствию нормам (возможностям):

• Адекватные

• Завышенные

• Заниженные

По форме:

• Устные (проблема расхождений в оценке результата)

• Письменные

По стилю:

• Мягкие

• Жесткие

• Принципиальные (??? Гарвардский подход)

По характеру:

• Односторонние (не д.б. «двойной морали»: когда руководитель требует от одних и попустительствует другим; или сам не соответствует; или требует не во всех ситуациях)

• Всесторонние

Руководитель вправе требовать от подчиненного (Н.Власова):

1. чтобы подчиненный анализировал факторы, влияющие на выполнение задания;

2. стремился минимизировать негативные влияния на результаты деятельности;

3. сам выбирал направления своих действий при выполнении задания.

Руководитель не вправе требовать от подчиненного:

1. немедленного признания ошибок;

2. сверхнормативной деятельности.

Межличностные взаимоотношения, как регуляторы организационного поведения

Структура межличностных взаимоотношений в организации:

Уровневая:

1. Социально-ролевой уровень (основной принцип – нормативность)

2. Деловой (основной принцип – эффективность)

3. Интимно-личностный (принцип – эмпатия)

Компонентная:

1. роли участников («плохой полицейский – хороший полицейский»)

2. набор и порядок действий (сценариев)

3. правила и нормы

Процессуальная (по Доценко Е.Л.):

1. выбор позиции в отношении другого

2. проверка соответствия (возможности «пристроиться»)

3. определение пространственно-временных границ для выбранной позиции

4. оформление занятой позиции посредством вербальных и невербальных средств («ваше место – у параши»)

Межличностные взаимоотношения определяются следующими особенностями взаимодействующих субъектов:

• статусами (Члены организации более низкого статуса демонстрируют уважение, стремятся добиться благосклонности. Лоулер, Портер, Танненбаум обнаружили в условиях организации стремление к общению с сотрудником более высокого статуса – менеджеры стремились к общению с руководителем, нежели с подчиненными. Руководители предпочитали общение друг с другом.);

• демографическими различиями (половыми, возрастными профессиональными, уровнем образования);

• отношением к делу;

• чертами характера (общительность, остроумие, отзывчивость…).

Члены организации склонны к организации гомогенных микрогрупп, реагирующих солидарно на значимые для организации ситуации.

Формы межличностных взаимодействий в организации:

1. Социальный ритуал (исторически сложившаяся форма символического поведения в организации);

2. Межличностный ритуал (стереотипные формы поведения, функция которых – стабилизация отношений);

3. Деловое общение;

4. Доверительное общение;

Мотивы межличностного взаимодействия (по М.Р.Битяновой):

1. кооперация (максимизация общего выигрыша)

2. индивидуализм (максимизация своего выигрыша)

3. конкуренция (максимизация относительного выигрыша)

4. альтруизм (максимизация выигрыша другого)

5. агрессия (минимизация выигрыша другого)

6. равенство (минимизация различий в выигрышах)