2.3.3 Распределение обязанностей между отделами

Был проанализирован один из процессов – прием персонала на работу. Условные обозначения: О - ответственный; У - участвует; И - информируется.

Таблица 4– Матрица ответственности частного медицинского центра ООО «Сард»

Этапы	Глав. Врач	Зам.ОК	Специалист по подбору персонала	Начальник отдела, который нуждается в работнике	Делопроизво-дитель
1.Планирование мероприятия	О	У	И	И	И
2.Определение потребности в сотруднике	О	И	И	У
3.Запрос в ОК	И	У	И	О
4.Поиск соискателей	И	У	О	У
5.Проф. отбор	И	У	И	О
6.Собеседоваие с начальником отдела	И	У	У	О
7.Подписание трудового Договора	О	У	У	У	У
8.Приказ о приеме на работу	О	У	У	У	У
9.Контроль выполнения	О	У	У	У	У
10.Управление процессом	О	У	У	У	И
11.Отчетность о ходе процесса	О	У	У	У	У

Согласно данной матрице ответственности главный врач будет являться владельцем процесса. Из матрицы ответственности видно, что все действия чётко разделены, согласованны и приводят к конечному результату.

2.4 Обоснование системы мотивации работников предприятия

Планируемая система проанализирована по двум теориям: содержательной и процессуальной. Медицинский центр ООО «Сард» будет опираться на теорию двух факторов Герцберга, которая является содержательной теорией. Модель двухфакторной теории Герцберга представлена на рисунке 3.

Согласно этой теории процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя разными процессами.

Рисунок 3 - Модель двухфакторной теории Герцберга

Процесс неудовлетворенности – отсутствие неудовлетворенности находятся под влиянием факторов связанных с окружением, в которых осуществляется работа, это внешние факторы – их отсутствие вызывает у работника чувства неудовлетворенности, а наличие не приводит к удовлетворенности. Эти факторы называются гигиеническими и они не играют мотивационной роли (зарплата, условия труда, отношения с коллегами и начальством). Процесс «отсутствие удовлетворенности - удовлетворенность» находятся под влиянием факторов связанных с содержанием работы, т. е внутреннее стремление к работе. Если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворенности, эти факторы называются мотивирующими (достижение, продвижение по службе, признание работы и т.д.). На рисунке 4 показаны виды гигиенических и мотивационных факторов.

Рисунок 4 - Гигиенические и мотивационные факторы

К гигиеническим факторам в медицинском центре будут относиться такие виды стимулирования:

• выплаты работникам за конкретные достижения по целям мотивации: обеспечение безопасности на рабочем месте, повышение доходов от обслуживания, рост прибыли от прочих видов деятельности, сокращение производственных издержек;

• сверхнормативная оплата труда за работу в выходные дни и сверхурочную работу в случае, если затраты связаны с реализацией объективно неотложных мер по обеспечению помощи пациентам;

• единовременное вознаграждение за преданность центру;

• частичная оплата санаторно-курортных путевок;

• заработная плата;

• четко расписаны инструкции по технике безопасности;

• соблюдены условия нормальной работы на рабочем месте, где это необходимо находятся кондиционеры, вентиляторы, помещения хорошо освещаются, оборудованы необходимым количеством рабочих поверхностей;

• на предприятии имеет место быть посменная работа, предусмотрены перерывы на обед, есть столовые.

К мотивационным факторам в медицинском центре будут относиться такие виды стимулирования:

• государственные награды;

• награды мед. Центра ООО «Сард»;

• награды министерства Здравоохранения Российской Федерации;

• продвижение по службе.

На предприятии будет уделяться большое внимание, как гигиеническим факторам, так и мотивационным факторам. Отрицательным моментом будет являться то, что не удовлетворяются гигиенические потребности молодых специалистов в жилье, но мед. центр может частично финансировать затраты на съемное жилье.

Процессуальной же теорией данной организации будет являться теория справедливости. Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Работники могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, или даже увеличивать ее. В медицинском центре теория справедливости будет осуществляться с помощью следующих мероприятий:

• все работники, прежде чем получить заработную плату, имеют возможность ознакомиться с расчетной ведомостью, где подробно указано, сколько и за какой период перечислено средств;

• выплаты работникам за конкретные достижения по целям мотивации: обеспечение безопасности на рабочем месте, повышение доходов от обслуживания, рост прибыли от прочих видов деятельности, сокращение производственных издержек – производятся справедливо, по результатам конкретной деятельности работника;

• награждение сотрудников за конкретные заслуги;

• заработная плата начисляется в соответствии с разрядом специалиста.