Раздел 10. Личность в организации

Человек; индивид

Личность: теории поведения личности; структура личности; Психические свойства личности: характер, интеллект, эмо­ции, мышление, память, воображение

Внешняя социальная структура личности

Социальные роли

В современной теории управления постепенно начинает преобладать человеко - центрический подход, который основывается на следующих предпосылках.

1. Человек — главная ценность организации;

2. Человек — не взаимозаменяемая деталь;

3. Человек — это личность со своими специфическими особенностями;

4. Каждый сотрудник — источник общего интеллекта организации;

От того, как организация поможет человеку раскрыть свой потенциал, зависит результат деятельности организации.

Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития природы.

Индивид - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека обуславливающих особенности его житейского поведения и деятельности.

Личность - это совокупность внутренних факторов определяемых индивидуальное поведение и трудовую деятельность каждого человека в коллективе организации. Личность как субъект организационного поведения проявляет себя в осознанности действий, в которых содержится все то, что приоритетно от жизни в разных субкультурах от разных социальных условий. Внешние условия трансформировались через индивидуальность субъекта (его природные данные и через его человеческие качества (разумность, духовность, творчество, гуманность.

Важнейшие качества личности в ее организованном поведении, умении адаптироваться в условиях постоянных перемен, самоопределение в нестандартных ситуациях, быть терпимым к иному и находить возможность для сотрудничества.

Личность- понятие, отражающее общие и уникальные характе­ристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за со­гласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воз­действия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуа­цией.

Теории поведения личности- теории, объясняющие поведение человека.

Теории типов. Самая старая из них - теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холери­ческом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Здесь использовалось положение, как и во всех последующих те­ориях типов, что каждый индивид представляет собой определен­ный баланс этих основных элементов.

Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум черт или ха­рактерных способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т. д. Согласно Кэттеллу, цель теории личности состо­ит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помо­щью которой можно делать предсказания относительно поведения.

Психодинамические и психоаналитические теории. Здесь собрано множество подходов, включая классические теории Фрейда и Юнга, социальные психологические теории Адлера, Фромма, Салливана и Хорни, более современные подходы Лэинга и Перлза. Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция различных факторов.

Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения. Хотя нет ка­кой-либо влиятельной чисто бихевиористской теории личности, это направление стимулировало других теоретиков к внима­тельному рассмотрению интегральной проблемы: что из устой­чивого поведения, демонстрируемого большинством людей, является следствием основных типов, или черт, или динамики личности, а что следствием постоянства окружающей среды и последовательности случайно возникающих подкреплений.

Гуманизм. Это направление возникло как реакция на то, что было воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии. Такие мыслители, как А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл, сосредоточили свое внимание на феноменологии, где первостепенным считался субъективный психический опыт.

Теории социального научения. Многие теоретические рассуждения с этой точки зрения происходят от проблемы соотношения воздействия окружающей среды и воздействия свойств, данных от природы.

Ситуационизм. Его приверженцы считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности.

Интеракционизм. Она допускает, что определенная доля истины имеется во всех вышеуказанных, более узконаправленных теориях. В ней утверждается, что личность возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества и поведенческие тенденции проявляются.

Структура личности

Рассмотрим содержание отдельных элементов социально-пси­хологической структуры личности работника.

Потребность нужда человека в чем-либо, побуждающую его к необходимости действий для реализации этой потребности. Потребность всегда связана с деятельностью и определяет ак­тивность личности. Удовлетворяя потребности, которые возникли на той или иной стадии развития общества, люди изменяются сами, совершен­ствуют свои способности. Их потребности не только расширяются, умножаются количественно, но и преобразуются качественно. Важно, чтобы каждый человек умел разумно пользоваться посто­янно растущими материальными и духовными возможностями, предоставляемыми ему обществом, видел их органичную связь с результатами своего труда.

Ценностные ориентации - относительно устойчивые, социально обусловленные отношения личности к материальным и духовным благам, которые являются для нее целью или сред­ством удовлетворения своих потребностей.

Ценностные ориентации — это идеологические, моральные, эстетические и другие основания оценок личностью окружающей действительности и ориентации в ней. Система ценностных ори­ентации выражает внутреннюю основу отношения личности к действительности.

Психические свойства личности — это характер, интеллект, эмо­ции, мышление, память, воображение и др.

Характер — индивидуальный склад личности человека, прояв­ляющийся в особенностях его поведения и отношении к людям и окружающей деятельности, в частности к труду, своим обязаннос­тям и долгу. Характер не дается человеку от рождения, а формируется в про­цессе активной общественно-полезной деятельности. Семья, школа, вуз, трудовой коллектив — все эти сферы существенно влияют на формирование характера. Отношение к себе зависит от того, как человек оценивает свои действия, свои достоинства и недостатки. Умение объективно оце­нивать себя помогает вырабатывать такие черты характера, как скромность и принципиальность. А вот повышенное самомнение, высокомерие являются отрицательными чертами характера, явля­ющимися причиной конфликтных ситуаций.

Отношение к людям характеризуется такими положительными чертами характера, как вежливость, общительность, доброжела­тельность или, наоборот, отрицательными — замкнутость, гру­бость, бестактность и др.

Воля представляет собой регулирующую сторону сознания, вы­раженную в способности человека совершать целенаправленные действия и поступки, требующие преодоления трудностей. Уровень развития воли проявляется в следующих основных волевых свой­ствах личности:

• целеустремленность — умение ставить и достигать общественно значимые цели;

• решительность — умение быстро и продуманно выбрать цель и определить способы ее достижения;

• настойчивость — способность направлять и контролировать поведение в соответствии с намеченной целью;

• выдержка — способность сдерживать физические и психичес­кие проявления;

• самостоятельность — умение по собственной инициативе ста­вить цели и находить средства для их достижения.

Психологические средства, возможности реализации (способ­ности). Условиями осуществления того или иного вида деятель­ности являются способности человека, определяемые природными данными, а также опытом, навыками, умениями. Способности можно развить в процессе обучения и воспитания, активной об­щественной деятельности.

От руководителя во многом зависит умелое использование спо­собностей человека: если поручить ему ту работу, к которой он более расположен, которая больше соответствует его способнос­тям, то можно ожидать и лучшего результата работы, и лучшего взаимопонимания с работником.

Физиологические, наследственные свойства. Поведение человека зависит не только от социальных условий, но и от его природных особенностей. Такие особенности определяет темперамент, кото­рый обусловливает характер протекания эмоций и мышления, волевого действия личности.

Темперамент. В зависимости от темперамента, который чело­веку дан от природы, различают холериков, сангвиников, флег­матиков и меланхоликов.

Холерики отличаются большой работоспособностью, энер­гичны, активны. Работать могут с подъемом, умеют преодолевать трудности. Но волна подъема может быстро смениться периодом упадка настроения. Холерик легко возбуждается, вспыльчив, го­ворит быстро, интонация колеблется. Его отличают сильное воз­буждение и слабое торможение. Это крайне неуравновешенный человек. Холерик увлеченно отдается любимому делу, заряжает своей энергией других людей, но в работе для него характерна цикличность. Ему трудно сдерживать проявление своих эмоций, он зачастую бывает излишне прямолинеен и резок. Сангвиник жизнерадостен, легко сходится с людьми, быстро переключается с одного вида работы на другой, не любит однооб­разную работу. Эмоции ему подвластны, хорошо владеет собой, быстро осваивается в новой обстановке, оптимистичен. Говорит громко, отчетливо, с выразительной жестикуляцией. Сангвиник легко схватывает новое, гибок в общении с окружающими людьми, в большей мере, чем люди с другим типом темперамента, отвечает требованиям, предъявляемым к руководителю.

Флегматик отличается замедленной реакцией: медленно пере­ключается с одной работы на другую, малоактивен, долго приспо­сабливается к новой обстановке. Для побуждения к действию ему нужен определенный импульс, толчок. Флегматик обладает тер­пением, выдержкой, говорит спокойно, без видимых эмоций. Это человек весьма уравновешенный в своих чувствах и действиях, спокойный и ровный в отношениях с людьми. Он сдержан, рас­судителен, медлителен и стрессоустойчив. Но он плохо приспо­сабливается к изменившейся обстановке, для него характерна бедность эмоций, поэтому он с трудом сходится с людьми.

Меланхолик впечатлителен, легко раним, эмоционален, у него часто возникает паническое настроение, уныние, тоска, болезненно переносит неудачи, нерешителен, осторожен. Это, как правило, стеснительный человек, с трудом находящий контакт с другими людьми. Он обидчив, нуждается в поддержке и в помощи, чувствует себя уверенно только в привычной, знакомой обстановке. Чтобы добиться от меланхолика эффективной работы, нужен постоянный энергичный нажим и контроль со стороны руководителя.

Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несе­мейные), профессионально - квалификационными (принадлеж­ность к различным профессиям, различия в квалификации, долж­ностном статусе и т.п.) и др.

Пол. Исследования работающих женщин свидетельствуют о том, что в общем суще­ствуют лишь очень незначительные различия между мужчинами и женщинами, которые влияют на выполнение работы .Однако женщины более конформны, и у них слабее, чем у мужчин, выражены ожидания успеха. Уровень невыходов на работу у женщин выше, чем у мужчин. Но последнее обстоятельство может измениться в связи с тем, что в настоящее время мужчины начали играть более активную роль в вос­питании детей; кроме того, количество невыходов на работу зачастую снижает­ся, как только достаточное распространение получают телекоммуникация, гиб­кий рабочий график и подобные мероприятия.

Возраст. Результаты исследований относительно возраста убедительно продемонстриро­вали старение рабочей силы. По прогнозам в период с 1990 по 2005 г. люди в воз­расте 50 лет и старше составят 85% всей рабочей силы. В отношении работников старшего возраста существуют определенные стереотипы: считается, что они ли­шены гибкости и нежелательны по многим причинам. В некоторых случаях даже работников в возрасте 40 лет называют уже слишком «старыми» и высказывают сожаления в связи с тем, что их опыт и навыки больше не ценятся. С другой стороны, в малом бизнесе существует тен­денция особенно ценить работников именно старшего возраста — за опыт, ста­бильность и низкую текучесть кадров.

Трудовая деятельность. Способности можно определить как воз­можности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, не­обходимую в данной ситуации. Способности — врожденные или при­обретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, явля­ющиеся условиями достижения эффективности во многих видах дея­тельности. Общие способности включают интеллект (в том числе пер­цептивные и когнитивные способности), обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию личности в процессе работы.

Компетентность также является важным показателем для рабо­тодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работ­ников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинги и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей — важный вклад в человеческие ре­сурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стиму­лировать человека.

Общение. Вовлеченность в работу. Вовлеченность в работу зависит от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вов­лечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлечен­ности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу. Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу озна­чает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность.

Культура, наука представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее ценности, социальную динамику.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Самооценка воздействует на поведение человека в организацион­ном и социальном плане несколькими очень важными путями. Самооценка связана с начальным выбором, который совершает работник. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степе­ни риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высо­ких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой.

Жизненный опыт

Наущение - процесс и результат приобретения челове­ком знаний, умений и навыков посредством жизненного опыта (эмоционального, теоретического, практического).

Личность и «я – образ»

Способы, посредством которых в индивидуальности интегрируются и структу­рируются рассмотренные категории и содержащиеся в них черты, относятся к личностной динамике.

Личностная динамика — это способы интеграции и организации в индивиду­альности социальных черт, ценностей и мотивов, личных представлений и эмо­циональной адаптивности.

«Я» - концепция — это представление человека о себе самом как о физическом, социальном, духовном или нравственном существе.

Социальные роли

Каждый работник выполняет определенную роль, и от того, насколько успешно он ее выполняет и насколько он сам удовлет­ворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным ок­ружением, будет зависеть степень вероятности возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие чело­века и организации. Поэтому очень важно правильно сформули­ровать роль, т.е. роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Главные роли руководителя принято делить на три группы:

• межличностные:

1) главный руководитель — глава организации, выполняющий обязанности правового и социального характера;

2) лидер — осуществляет все управленческие действия и отвечает за подбор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию ра­ботников;

3) связующее звено (посредник) — ведение переписки, участие в совещаниях, работа с другими организациями;

• информационные:

1) приемщик информации — разыскивает, собирает и обрабаты­вает информацию, разбирая поступающую к нему почту, осущест-

вляя необходимые контакты, знакомясь с периодическими изда­ниями, и т.п.;

2) распространитель информации — передает информацию ра­ботникам своей организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.п.;

3) представитель — передает информацию по вопросам поли­тики и основным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.;

• роли, связанные с принятием решений:

1) предприниматель — изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и обсуждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности;

2) устраняющий нарушения — координирует и корректирует де­ятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуа­ции;

3) распределитель ресурсов — отвечает за распределение ресур­сов организации, составляя графики, разрабатывая бюджеты, про­граммы работ подразделений и сотрудников;

4) ведущий переговоры — отвечает за представительство органи­зации на всех необходимых переговорах.

Резюме

Важно, чтобы руководитель учитывал в своей деятельности особенности психологии и поведения каждого подчиненного. Однако прежде всего следует учитывать общие особенности, ха­рактерные для любой личности.

Во-первых, нужно исходить из того, что личность в принципе неповторима, индивидуальна — в мире невозможно найти двух абсолютно похожих людей.

Во-вторых, существуют достаточно стойкие и многообразные психологические механизмы активной самозащиты личности от всякого воздействия, которое покажется ей ненужным, обидным, задевающим чувство собственного достоинства.

Чтобы успешно сотрудничать с работником в области дости­жения общих целей, руководитель должен знать:

1) профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;

2) социально-психологические качества, в частности умение че­ловека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;

3) деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических ре­зультатов за короткое время;

4) интеллектуально-психологические возможности: гибкость ин­теллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;

5) условия, при которых проявляются качества личности, и пре­делы, за которыми они начинают давать сбои. В общем, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надеж­ный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работ­ника.